১. উদ্দীপক
ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ার কাজগুলো চক্রাকারে আবর্তিত হওয়াকে ব্যবস্থাপনা চক্র বলে।
ব্যবস্থাপনা হলো কতকগুলো কাজের সমষ্টি। আর চক্র বলতে কোনো কাজের ধারাবাহিক আবর্তনকে বোঝায়। ব্যস্থাপনার মৌলিক কাজগুলো চক্রাকারে পর পর চলতে থাকে বলে সেগুলোকে ব্যবস্থাপনা চক্র বলে। অর্থাৎ ব্যবস্থাপনার কাজগুলো পরিকল্পনার মাধ্যমে শুরু হয়ে পর্যায়ক্রমে চলতে চলতে নিয়ন্ত্রণের মাধ্যমে শেষ হয়ে পুনরায় তা পরিকল্পনার মাধ্যমে শুরু হয়ে ধারাবাহিকভাবে চলতে থাকে। এভাবেই একটি প্রতিষ্ঠান যতদিন চলতে থাকে ব্যবস্থাপনার চক্রও ততদিন স্বাভাবিক নিয়মেই আবর্তিত হতে থাকে।
জনাব রাসেল উক্ত প্রতিষ্ঠানের মধ্য স্তরের কর্মকর্তা।
প্রতিষ্ঠানের উচ্চপর্যায়ের গৃহীত লক্ষ্য, পরিকল্পনা ও নীতি নির্দেশনা বাস্তবায়নে নিম্নপর্যায়ের ব্যবস্থাপকদের কাজে লাগাতে ব্যবস্থাপনার যে পর্যায় কাজ করে তাকে মধ্যস্তরের ব্যবস্থাপনা বলে। মধ্যস্তরীয় বা বিভাগীয় নির্বাহীদের সমন্বয়ে এ পর্যায়ের ব্যবস্থাপনা গঠিত। যেমন-উৎপাদক ব্যবস্থাপক, বিক্রয় ব্যবস্থাপক, অর্থ ব্যবস্থাপক ইত্যাদি।
উদ্দীপকে মো: রাসেল একটি প্রতিষ্ঠানের বিক্রয় বিভাগের কর্মকর্তা।তিনি প্রাতিষ্ঠানিক লক্ষ্য ও উদ্দেশ্য অর্জনের জন্য কঠোর পরিশ্রম করেন। সুষ্ঠুভাবে কাজ সম্পাদনের জন্য তাকে বিভিন্ন বিভাগের সাথে সমন্বয় করে চলতে হয়। এছাড়াও পরিচালনা পর্ষদ কর্তৃক গৃহীত পরিকল্পনাসমূহ তার অধস্তনদের মাধ্যমে বাস্তবায়ন করেন। মো: রাসেল বিক্রয় বিভাগের কর্মকর্তা, যা মধ্যস্তরের ব্যবস্থাপনার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ। তাই বলা যায়, জনাব রাসেল উক্ত প্রতিষ্ঠানের মধ্যস্তরের কর্মকর্তা।
মো: রাসেল মধ্যস্তরের ব্যবস্থাপক, প্রতিষ্ঠানের সিদ্ধান্ত বাস্তবায়ন করাই তার আসল কাজ।
প্রতিষ্ঠানের উচ্চ পর্যায়ের গৃহীত লক্ষ্য, পরিকল্পনা ও নীতি নির্দেশনা বাস্তবায়নে নিম্নপর্যায়ের ব্যবস্থাপকদের কাজে লাগাতে ব্যবস্থাপনার যে পর্যায় কাজ করে তাকে মধ্যস্তরের ব্যবস্থাপনা বলে। মধ্যন্তরীয় বা বিভাগীয় নির্বাহীদের সমন্বয়ে এ পর্যায়ের ব্যবস্থাপনা গঠিত। যেমন-উৎপাদক ব্যবস্থাপক, বিক্রয় ব্যবস্থাপক, অর্থ ব্যবস্থাপক ইত্যাদি।
উদ্দীপকে মো: রাসেল একটি প্রতিষ্ঠানের বিক্রয় বিভাগের কর্মকর্তা।তিনি প্রাতিষ্ঠানিক লক্ষ্য ও উদ্দেশ্য অর্জনের জন্য কঠোর পরিশ্রম করেন। সুষ্ঠুভাবে কাজ সম্পাদনের জন্য তাকে বিভিন্ন বিভাগের সাথে সমন্বয় করে চলতে হয়। এছাড়াও পরিচালনা পর্ষদ কর্তৃক গৃহীত পরিকল্পনাসমূহ তার অধস্তনদের মাধ্যমে বাস্তবায়ন করেন। তিনি মনে করেন শুধু সিদ্ধান্ত গ্রহণ করা নয় তা বাস্তবায়ন করাই আসল কাজ।
প্রতিষ্ঠানের উচ্চ পর্যায়ের নীতি ও কৌশল বাস্তবায়নের জন্য মধ্য ও নিম্নপর্যায়ের ব্যবস্থাপনা কাজ করে। উদ্দীপকের মো: রাসেল একজন মধ্যপর্যায়ের ব্যবস্থাপক। তাকে প্রতিষ্ঠানের উচ্চ পর্যায়ের সিদ্ধান্ত বাস্তবায়নের জন্য বিভিন্ন বিষয় নিয়ে ভাবতে হয়। কারণ সিদ্ধান্ত গ্রহণ উচ্চ পর্যায়ের কাজ হলেও তা বাস্তবায়ন করা মধ্যন্তরের কাজ। তাই আমি মনে করি, মো: রাসেল মধ্যস্তরের ব্যবস্থাপক, প্রতিষ্ঠানের সিদ্ধান্ত বাস্তবায়ন করাই তার আসল কাজ।
২. উদ্দীপক
একটি নির্দিষ্ট কাজ সম্পাদনে যে বিশেষ পদ্ধতি, কলা-কৌশল বা যন্ত্রপাতি ব্যবহৃত হয় তা সঠিকভাবে ব্যবহার করাকেই কারিগরি দক্ষতা বলে।
প্রতিটি কাজের সাথেই কমবেশি কারিগরি দক্ষতার প্রয়োজন পড়ে। কোনো যন্ত্রপাতি ব্যবহারের দক্ষতা যেমন কারিগরি দক্ষতা তেমনি কোম্পানির হিসাব সংরক্ষণ, উদ্বৃত্তপত্র তৈরির জ্ঞানও কারিগরি দক্ষতার আওতাধীন। কারিগরি জ্ঞান নিম্নস্তরের নির্বাহীদের জন্য খুবই প্রয়োজন। কেননা এ স্তরের নির্বাহিগণ তাদের অধীনস্থদের কাজ সম্পর্কিত বিভিন্ন সমস্যার সাথে সরাসরি জড়িত। তাই প্রত্যেক ব্যবস্থাপকের জন্য কারিগরি দক্ষতা একটি বিশেষ এবং অপরিহার্য দক্ষতা হিসেবে বিবেচিত।
মি. সুমন ব্যবস্থাপনার কার্যবিভাজন নীতি অনুসরণ করেছেন।
প্রতিষ্ঠানের সমুদয় কাজগুলোকে কাজের প্রকৃতি অনুসারে বিভিন্ন ভাগে ভাগ করে বিভিন্ন বিশেষজ্ঞের ওপর কার্যভার অর্পণ করাকে কার্য বিভাজন নীতি বলে। এরূপ বিভাজনের ফলে প্রত্যেক বিভাগ ও উপবিভাগে নিয়োজিত জনশক্তির কাজকে সুনির্দিষ্ট করে দেওয়া হয়। ফলে একই ধরনের কাজ করায় প্রতিটি বিভাগে কর্মরত জনশক্তি ঐ কাজে দক্ষতা অর্জনের সুযোগ পায়।
উদ্দীপকে মি. সুমন একটি বৃহৎ কোম্পানির মালিক। তিনি, তার প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্য ও উদ্দেশ্য নির্ধারণ করেন। এছাড়াও তিনি তার প্রতিষ্ঠানের কাজকে প্রকৃতি ও ধরন মোতাবেক আলাদা আলাদ-বিভাগে বিভক্ত করেন এবং প্রতিটি বিভাগে একজন বিশেষজ্ঞ নিয়োগ করেন। মি. সুমনের এমন কর্মকাণ্ড কার্যবিভাজন নীতির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ। তাই বলা যায়, মি. সুমন ব্যবস্থাপনার কার্যবিভাজন নীতি অনুসরণ করেছেন।
আমি মনে করি মি. সুমনের অনুসৃত কার্যবিভাজন নীতিটি প্রতিষ্ঠানটির জন্য লাভজনক।
প্রতিষ্ঠানের সমুদয় কাজকে প্রকৃতি অনুসারে বিভিন্ন অংশে ভাগ করে বিভিন্ন বিশেষজ্ঞের ওপর কার্যভার অর্পণ করাকে কার্যবিভাজন নীতি বলে। এরূপ বিভাজনের ফলে প্রত্যেক বিভাগ ও উপবিভাগে নিয়োজিত জনশক্তির কাজকে সুনির্দিষ্ট করে দেওয়া হয়। ফলে একই ধরনের কাজ' করায় প্রতিটি বিভাগে কর্মরত জনশক্তি ঐ কাজে দক্ষতা অর্জনের সুযোগ পায়।
উদ্দীপকে মি. সুমন একটি বৃহৎ বৃহৎ কোম্পানির মালিক। তিনি তার প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্য ও উদ্দেশ্য নির্ধারণ করেন। এছাড়াও তিনি' তার প্রতিষ্ঠানের কাজকে প্রকৃতি ও ধরন মোতাবেক আলাদা আলাদ বিভাগে বিভক্ত করেন এবং প্রতিটি বিভাগে একজন বিশেষজ্ঞ নিয়োগ করেন।
বর্তমান তীব্র প্রতিযোগিতামূলক ও জটিলতাপূর্ণ ব্যবসায়ী পরিমণ্ডলে কার্যের আয়তন ও প্রকৃতির জটিলতা বৃদ্ধি পাওয়ায় উৎপাদন, বণ্টন ও অন্যান্য ব্যবসায়িক কার্যক্রমের সর্বক্ষেত্রে বিশেষজ্ঞতার নীতি বাস্তবে রূপায়িত হচ্ছে। আর বিশেষায়নের এ নীতির প্রতিফলনই কার্যবিভাজন নীতি। এরূপ বিভাজনের মাধ্যমে প্রত্যেক কর্মী নিজ নিজ দায়িত্ব সঠিকভাবে পালন করে। ফলে প্রতিষ্ঠান তার লক্ষ্য অর্জন করতে সক্ষম হয়। আমি মনে করি মি. সুমনের অনুসৃত কার্যবিভাজন নীতিটি প্রতিষ্ঠানটির জন্য লাভজনক।
৩. উদ্দীপক
পরিবর্তিত পরিস্থিতির সাথে খাপ খাইয়ে চলার মানসিকতাকে নমনীয়তা বলে।
ভবিষ্যৎ কার্যক্রমের অগ্রিম সিদ্ধান্ত গ্রহণকে পরিকল্পনা বলে। কতিপয় অনুমিত পরিস্থিতির ওপর নির্ভর করে পরিকল্পনা প্রণীত হয়। অনুমিত পরিস্থিতি বাস্তবে অনুপস্থিত থাকলে পরিকল্পনার পরিবর্তন করার প্রয়োজন দেখা দেয়। আবার অনেক সময় প্রতিযোগী প্রতিষ্ঠানের নীতির আলোকেও পরিকল্পনার পরিবর্তন করতে হয়। তাই পরিবর্তিত অবস্থার সঙ্গে মানিয়ে চলার জন্যই পরিকল্পনায় নমনীয়তার প্রয়োজন।
উদ্দীপকের প্রতিষ্ঠানে স্থায়ী পরিকল্পনা গ্রহণ করা হয়েছে।
যে পরিকল্পনা প্রতিষ্ঠানে একবার গৃহীত হওয়ার পর নতুন কোনো পরিস্থিতি সৃষ্টি না হওয়া পর্যন্ত তা বারবার ব্যবহৃত হয় তাকে স্থায়ী পরিকল্পনা বলে। স্থায়ী পরিকল্পনা স্থায়ী প্রকৃতির। এ প্রকার পরিকল্পনা একবার ব্যবহার করে বাদ দেওয়া হয় না। এটি সংশ্লিষ্ট। কাজে বার বার ব্যবহার করা হয়।
উদ্দীপকে জাহিদ একটি প্রতিষ্ঠানের বিক্রয় বিভাগের কর্মকর্তা। তিনি পণ্যের বাজার সম্প্রসারণের জন্য কিছু পরিকল্পনা গ্রহণ করেন। উক্ত পরিকল্পনাটি তিনি বিভিন্ন সময়ে বার বার ব্যবহার করেন। এতে তিনি অনেক সুফল পান। এক্ষেত্রে কোনো প্রতিষ্ঠান বার বার একই ধরনের পরিকল্পনা ব্যবহার করলে তা স্থায়ী পরিকল্পনার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হয়। তাই বলা যায়, উদ্দীপকের প্রতিষ্ঠানে স্থায়ী পরিকল্পনা গ্রহণ করা হয়েছে।
উদ্দীপকে জাহিদ যে স্থায়ী পরিকল্পনা ব্যবহার করে তা দ্বারা তিনি বিভিন্ন সুবিধা পেতে পারেন।
যে পরিকল্পনা একবার গ্রহণ করার পর অপরিবর্তিত অবস্থায় তা বার বার ব্যবহৃত হয় তাকে স্থায়ী পরিকল্পনা বলে। স্থায়ী পরিকল্পনা স্থায়ী প্রকৃতির হয়ে থাকে এবং একই ধরনের সমস্যা মোকাবিলা করার জন্য এ ধরনের পরিকল্পনা প্রণয়ন করা হয়। ফলে নতুন পরিকল্পনা তৈরির ঝামেলা ও ব্যয় হতে প্রতিষ্ঠান রক্ষা পায়।
উদ্দীপকে জাহিদ একটি প্রতিষ্ঠানের বিক্রয় বিভাগের কর্মকর্তা। তিনি পণ্যের বাজার সম্প্রসারণের জন্য কিছু পরিকল্পনা গ্রহণ করেন। উক্ত পরিকল্পনাটি তিনি বিভিন্ন সময়ে বার বার ব্যবহার করেন। এতে তিনি অনেক সুফল পান।
উদ্দীপকে জাহিদ প্রতিষ্ঠান পরিচালনায় স্থায়ী পরিকল্পনা ব্যবহার করে। উক্ত পরিকল্পনা ব্যবহারের মাধ্যমে তিনি বিভিন্ন সুবিধা পাবেন। সুবিধাগুলো হলো: স্থায়ী পরিকল্পনা বার বার ব্যবহৃত হয় বলে প্রতিষ্ঠানের ব্যয় হ্রাস পাবে, এরূপ পরিকল্পনা কর্মীদের নিকট গ্রহণযোগ্যতা বেশি পায়; একই পরিকল্পনা ব্যবহার করতে করতে কর্মীরা দক্ষ হয়ে উঠে। এছাড়াও এরূপ পরিকল্পনা ব্যবহারে ব্যবস্থাপকগণ দক্ষ হয়ে উঠে বলে তত্ত্বাবধানে শ্রম ও সময় কম দিতে হয়।
৪. উদ্দীপক
সরলরৈখিক ও পদস্থকর্মী বা উপদেষ্টা সংগঠন বলতে বোঝায়, যে সংগঠন কাঠামোতে সরলরৈখিক নির্বাহীকে সহযোগিতা করার জন্য বিশেষজ্ঞকর্মী বা উপদেষ্টা নিয়োগ করে।
উৎপাদনকারী সরলরৈখিক সংগঠনের কর্মীদের পরামর্শ দেওয়ার জন্য অনেক সময় বিশেষজ্ঞ নিয়োগ করে থাকে। এক্ষেত্রে কর্তৃত্ব ও ক্ষমতা সরলরৈখিক নির্বাহী ভোগ করে। অপরপক্ষে পদস্থ কর্মীর কাজ হলো সরলরৈখিক নির্বাহীর কাজে সহযোগিতা প্রদান করা। পাশাপাশি সময়ে সময়ে বিভিন্ন বিষয়ে উপদেশ ও পরামর্শ প্রদান করে। তবে এ ধরনের সংগঠন কাঠামোতে ব্যয় বেশি হয় বলে সকল ধরনের প্রতিষ্ঠানে এ ধরনের সংগঠন কাঠামো উপযুক্ত নয়।
আফতাব আহম্মেদের প্রতিষ্ঠানে সরলরৈখিক ও পদস্থ কর্মী সংগঠন কাঠামো বিদ্যমান।
যে সংগঠন কাঠামোতে সরলরৈখিক নির্বাহীর কাজে সহযোগিতা করার জন্য একজন উপদেষ্টা বা বিশেষজ্ঞ কর্মী নিয়োগ দেওয়া হয় তাকে সরলরৈখিক ও পদস্থ কর্মী সংগঠন বলে। এক্ষেত্রে কর্তৃত্ব ও ক্ষমতা সরলরৈখিক নির্বাহী ভোগ করে। অপরপক্ষে পদস্থ কর্মীর কাজ হলো সরলরৈখিক নির্বাহীর কাজে সহযোগিতা প্রদান করা।
উদ্দীপকে আফতাব আহম্মেদ তার প্রতিষ্ঠানে সরলরৈখিক কর্মকর্তাদের পাশাপাশি একদল বিশেষজ্ঞ কর্মী নিয়োগ করেন। এতে সরলরৈখিক কর্মকর্তাদের চাপ লাঘব হয়। তবে এতে বিশেষজ্ঞদের মধ্যে মতানৈক্য তৈরি হয়। তারপরেও প্রতিষ্ঠানটি দ্রুত উন্নতি লাভ করে। উদ্দীপকের সংগঠনটি সরলরৈখিক ও পদস্থ কর্মী সংগঠনের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ। তাই বলা যায়, আফতাব আহম্মেদের প্রতিষ্ঠানে সরলরৈখিক ও পদস্থ কর্মী সংগঠন কাঠামো বিদ্যমান।
উদ্দীপকের প্রতিষ্ঠানটিতে সরলরৈখিক ও পদস্থ কর্মী সংগঠন কাঠামো ব্যবহারের কারণে দ্রুত উন্নতি লাভ করে।
যে সংগঠন কাঠামোতে সরলরৈখিক নির্বাহীর কাজে সহযোগিতা করার জন্য একজন উপদেষ্টা বা বিশেষজ্ঞ কর্মী নিয়োগ দেওয়া হয় তাকে সরলরৈখিক ও পদস্থ কর্মী সংগঠন বলে। উৎপাদনকারী, সরলরৈখিক সংগঠনে কর্মীদের পরামর্শ দেওয়ার জন্য অনেক সময় বিশেষজ্ঞ নিয়োগ করে থাকে। এতে সরলরৈখিক নির্বাহীর কার্য লাঘব হয়।
উদ্দীপকে আফতাব আহম্মেদ তার প্রতিষ্ঠানে সরলরৈখিক কর্মকর্তাদের পাশাপাশি একদল বিশেষজ্ঞ কর্মী নিয়োগ করেন। এতে সরলরৈখিক কর্মকর্তাদের চাপ লাঘব হয়। তবে এতে বিশেষজ্ঞদের মধ্যে মতানৈক্য তৈরি হয়। তারপরেও প্রতিষ্ঠানটি দ্রুত উন্নতি লাভ করে।
উদ্দীপকের প্রতিষ্ঠানটির বর্তমান সংগঠন কাঠামোটি হচ্ছে সরলরৈখিক ও পদস্থ কর্মী সংগঠন। এরূপ সংগঠন কাঠামোতে নির্বাহী বিশেষজ্ঞের সহযোগিতায় যেকোনো সিদ্ধান্ত গ্রহণ করেন। উক্ত বিশেষজ্ঞগণ বিভিন্ন বিষয়ে পারদর্শী থাকায় প্রতিষ্ঠানে যে সিদ্ধান্ত গৃহীত হয় তা প্রতিষ্ঠানের জন্য খুবই কার্যকরী হয়। ফলে প্রতিষ্ঠান তার উদ্দেশ্য বাস্তবায়ন করতে পারে। তাই আমি মনে করি, সরলরৈখিক ও পদস্থ কর্মী সংগঠন কাঠামো ব্যবহারের কারণেই উদ্দীপকের প্রতিষ্ঠানটি দ্রুত উন্নতি লাভ করে।
৫. উদ্দীপক
প্রতিষ্ঠানে কর্মরত কর্মীদের দক্ষতা ও পেশাগত জ্ঞান বৃদ্ধির লক্ষ্যে কর্মীদেরকে হাতেনাতে যে শিক্ষাদান করা হয় তাকে প্রশিক্ষণ বলে।
প্রশিক্ষণ এমন একটি সুসংগঠিত প্রক্রিয়া যার মাধ্যমে কর্মীদের বিশেষ কার্যদক্ষতা, যোগ্যতা ও প্রবণতা বৃদ্ধি পায় এবং কর্মীকে অধিক দায়িত্ব পালনে সক্ষম করে গড়ে তোলে। প্রশিক্ষণ হলো সর্বস্তরের কর্মীদেরকে কার্যোপযোগী ও দক্ষ করে গড়ে তোলা এবং মানসিকতা বিকাশের এক অবিরাম প্রক্রিয়া। প্রশিক্ষণের মাধ্যমে কোনো কর্মীকে কোনো. বিষয়ে হাতেনাতে শিক্ষা দেওয়া হয়। এর ফলে কর্মী তার কাজে দক্ষ হয়ে ওঠে।
XYZ কোম্পানিতে কর্মী সংগ্রহের বাহ্যিক উৎস ব্যবহার করা হয়।
প্রতিষ্ঠানে শূন্যপদ পূরণের জন্য বা প্রয়োজনীয় জনশক্তি সংগ্রহের জন্য প্রতিষ্ঠানের বাইরে থেকে লোক সংগ্রহ করা হলে উক্ত উৎসকে কর্মী সংগ্রহের বাহ্যিক উৎস বলে। এরূপ উৎস থেকে কর্মী সংগ্রহ করলে যোগ্য কর্মী সংগ্রহ করা যায়, প্রশাসনিক জটিলতা হ্রাস পায় এবং নতুন কর্মসংস্থানের সুযোগ সৃষ্টি হয়।
উদ্দীপকে XYZ কোম্পানি কর্মী নিয়োগের জন্য পত্রিকায় বিজ্ঞপ্তি প্রকাশ করে। অতঃপর আবেদনকৃত ৩০ জন প্রার্থীর দরখাস্ত বাছাই করে ২০ জনকে লিখিত পরীক্ষার জন্য মনোনীত করে। এদের সবাই মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষায় অংশগ্রহণ করার পর ১০ জনকে সাক্ষাৎকারের জন্য ডাকা হয়। বিজ্ঞপ্তি দানের মাধ্যমে কর্মী সংগ্রহের কাজটি কর্মী সংগ্রহের বাহ্যিক উৎসের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ। তাই বলা যায়, 'XYZ কোম্পানিতে কর্মী সংগ্রহের বাহ্যিক উৎস ব্যবহার করা হয়।
কর্মী নির্বাচন পদ্ধতিতে প্রার্থীর মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা খুবই গুরুত্বপূর্ণ।
সংগৃহীত কর্মীদের মধ্য হতে সর্বোত্তম কর্মী বাছাই করার প্রক্রিয়াকে কর্মী নির্বাচন বলে। যোগ্য কর্মী ছাড়া লক্ষ্যে পৌছানো সম্ভব নয়। আর যোগ্য কর্মী পেতে হলে কর্মী নির্বাচন প্রক্রিয়ার বিকল্প নেই। এক্ষেত্রে কর্মী নির্বাচন প্রক্রিয়ার অন্যতম একটি পদ্ধতি হচ্ছে মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা।
উদ্দীপকে. XYZ কোম্পানি কর্মী নিয়োগের জন্য পত্রিকায় বিজ্ঞপ্তি প্রকাশ করে। অতঃপর আবেদনকৃত ৩০ জন প্রার্থীর দরখাস্ত বাছাই করে ২০ জনকে লিখিত পরীক্ষার জন্য মনোনীত করে। এদের সবাই মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষায় অংশগ্রহণ করার পর ১০ জনকে সাক্ষাৎকারের জন্য ডাকা হয়।
কর্মী চূড়ান্তভাবে নির্বাচনের অনেকগুলো ধাপ রয়েছে। এই ধাপগুলোর মধ্যে গুরুত্বপূর্ণ একটি ধাপ হচ্ছে মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা। এক্ষেত্রে কর্মীর দক্ষতা পরীক্ষা, প্রবণতা পরীক্ষা, ব্যক্তিত্ব পরীক্ষা, বুদ্ধিমত্তা পরীক্ষা, প্রার্থিত পদে উপযোগী কিনা তা পরীক্ষা করা হয়। এরূপ পরীক্ষার মাধ্যমে প্রতিষ্ঠানে যোগ্য কর্মী নিয়োগ দেওয়া সম্ভবপর হয়। এতে প্রতিষ্ঠান দক্ষতার সাথে কর্ম সম্পাদন করতে পারে। তাই আমি মনে করি, কর্মী নির্বাচন পদ্ধতিতে প্রার্থীর মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা খুবই গুরুত্বপূর্ণ।
৬. উদ্দীপক
প্রতিষ্ঠানের জন্য প্রয়োজনীয় সংখ্যক কর্মী সংগ্রহ, কর্মী নির্বাচন, কর্মী নিয়োগ ও উন্নয়নসংক্রান্ত কাজকে কর্মীসংস্থান বলে।
প্রতিষ্ঠানের কার্যাবলি সুন্দরভাবে সম্পাদন করতে হলে প্রয়োজনীয় কর্মী বা মানবসম্পদ প্রয়োজন। যথাস্থানে যথোপযুক্ত কর্মী ব্যতীত লক্ষ্য অর্জন সম্ভব নয়। একটি প্রতিষ্ঠানে যন্ত্রপাতি, পুঁজি, কাঁচামাল ও অন্যান্য উপকরণ যতই মানসম্পন্ন হোক না কেন কর্মী যদি যোগ্য ও দক্ষ না হয় তবে তাদের কার্যকর ব্যবহার কখনই সম্ভব হয় না। তাই ভালো কর্মীসংস্থান ব্যবস্থাপনার পক্ষে একটি অত্যাবশ্যকীয় কাজ।
উদ্দীপকে পদ পরিবর্তন প্রশিক্ষণ পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়েছে।
এ প্রশিক্ষণ পদ্ধতিতে কর্মীকে একই প্রতিষ্ঠানের বিভিন্ন পদে দায়িত্ব প্রদানের মাধ্যমে প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়। এ ধরনের প্রশিক্ষণ পদ্ধতিতে প্রতিষ্ঠানের কর্মীদেরকে একপদ হতে অন্যপদে বদলি করে সকল কাজের জন্য উপযুক্ত করে গড়ে তোলা হয়। এতে কর্মীর মধ্যে প্রতিষ্ঠানের বিভিন্ন কাজে দক্ষতা, অভিজ্ঞতা, জ্ঞান ইত্যাদি অর্জিত হয়।
উদ্দীপকে একটি বৃহৎ কোম্পানিতে কিছুসংখ্যক কর্মকর্তা নিয়োগ দেওয়া হয়। নিয়োগকৃত কর্মীদের স্থানীয়করণের পূর্বে তাদের একপদ হতে অন্যপদে স্থানান্তর করে অধিকতর দক্ষ করে গড়ে তোলা হয়। এতে তাদের বিভিন্ন পদ ও কাজ সম্পর্কে নতুন নতুন ধারণা জন্ম লাভকরে। এভাবে একাধিক পদে কাজ করানোর প্রশিক্ষণ পদ্ধতিটি পদ পরিবর্তন প্রশিক্ষণ পদ্ধতির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ। তাই বলা যায়, উদ্দীপকে পদ পরিবর্তন প্রশিক্ষণ পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়েছে।
একজন কর্মীর দক্ষতা বৃদ্ধির জন্য উদ্দীপকে গৃহীত পদ পরিবর্তন প্রশিক্ষণ পদ্ধতিটি যথেষ্ট বলে আমি মনে করি।
এ প্রশিক্ষণ পদ্ধতিতে কর্মীকে একই প্রতিষ্ঠানের বিভিন্ন পদে দায়িত্ব প্রদানের মাধ্যমে প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়। অর্থাৎ এই পদ্ধতিতে প্রতিষ্ঠানের কর্মীদেরকে একপদ হতে অন্যপদে বদলি করে সকল কাজের জন্য উপযুক্ত করে গড়ে তোলা হয়।
উদ্দীপকে একটি বৃহৎ কোম্পানিতে কিছুসংখ্যক কর্মকর্তা নিয়োগ দেওয়া হয়। নিয়োগকৃত কর্মীদের স্থানীয়করণের পূর্বে তাদের একপদ হতে অন্যপদে স্থানান্তর করে অধিকতর দক্ষ করে গড়ে তোলা হয়। এতে তাদের বিভিন্ন পদ ও কাজ সম্পর্কে নতুন নতুন ধারণা জন্ম লাভ করে।
প্রশিক্ষণ এমন একটি সুসংগঠিত প্রক্রিয়া যার মাধ্যমে কর্মীদের বিশেষ কার্যদক্ষতা, যোগ্যতা ও প্রবণতা বৃদ্ধি পায় এবং কর্মীকে অধিক দায়িত্ব পালনে সক্ষম করে গড়ে তোলা যায়। এর মাধ্যমে কর্মীকে কোনো বিশেষ বিষয়ে হাতেনাতে শিক্ষা দেওয়া হয়। ফলে কর্মক্ষেত্রে কর্মীর যোগ্যতা ও দক্ষতা বৃদ্ধি পায়। উদ্দীপকের প্রতিষ্ঠানে তাই নতুন নিয়োগকৃত কর্মীদের পদ পরিবর্তনের মাধ্যমে প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়। এতে তারা প্রতিষ্ঠানের বিভিন্ন কাজ সম্পর্কে দক্ষ হয়ে উঠবে, যা প্রতিষ্ঠানের জন্য গুরুত্বপূর্ণ।
৭. উদ্দীপক
যে নেতৃত্বে নেতা প্রতিষ্ঠানের যেকোনো সিদ্ধান্ত গ্রহণের পূর্বে কর্মীদের সাথে আলাপ-আলোচনার মাধ্যমে সিদ্ধান্ত গ্রহণ করেন তাকে গণতান্ত্রিক নেতৃত্ব বলে।
গণতান্ত্রিক নেতৃত্ব স্বৈরতান্ত্রিক নেতৃত্বের সম্পূর্ণ বিপরীত। এক্ষেত্রে বলপ্রয়োগ, ভয়-ভীতি প্রদর্শন, ক্ষমতা ও ব্যক্তিত্বের প্রভাব না খাটিয়ে গণতান্ত্রিক নেতা-কর্মীদের মতামত ও অনুভূতি বিবেচনা করে তাদের সম্মতির ভিত্তিতে তাদের কাছ থেকে কাজ আদায় করে নেন। এতে কর্মীদের মধ্যে দলীয় প্রচেষ্টা জোরদার হয় এবং উত্তম শ্রম-ব্যবস্থাপনা সম্পর্ক গড়ে ওঠে। এসব কারণেই গণতান্ত্রিক নেতৃত্ব উত্তম।
হাসান আলীর প্রতিষ্ঠানটিতে ক্ষমতা প্রয়োগের ভিত্তিতে গণতান্ত্রিক নেতৃত্ব বিদ্যমান।
যে নেতৃত্বে নেতা প্রতিষ্ঠানের যেকোনো সিদ্ধান্ত গ্রহণের পূর্বে কর্মীদের সাথে আলাপ-আলোচনার মাধ্যমে সিদ্ধান্ত গ্রহণ করেন তাকে গণতান্ত্রিক নেতৃত্ব বলে। এক্ষেত্রে বলপ্রয়োগ, ভয়-ভীতি প্রদর্শন, ক্ষমতা ও ব্যক্তিত্বের প্রভাব না খাটিয়ে গণতান্ত্রিক নেতা কর্মীদের মতামত ও অনুভূতি বিবেচনা করে, তাদের সম্মতির ভিত্তিতে তাদের কাছ থেকে কাজ আদায় করে নেন।
উদ্দীপকে হাসান আলী একটি প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপক। 'তিনি তার অধস্তনদের মতামতের ভিত্তিতে কার্য পরিচালনা করেন। তাই অধস্তনদের সাথে তার সম্পর্ক খুব ভালো। এতে হাসান আলীর প্রতিষ্ঠানটি দিন দিন উন্নতি লাভ করছে। হাসান আলীর নেতৃত্বটি গণতান্ত্রিক নেতৃত্বের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ। তাই বলা যায়, হাসান আলীর প্রতিষ্ঠানটিতে ক্ষমতা প্রয়োগের ভিত্তিতে গণতান্ত্রিক নেতৃত্ব বিদ্যমান।
গণতান্ত্রিক নেতৃত্বের কারণেই হাসান আলীর প্রতিষ্ঠানটি অর্থনৈতিকভাবে উন্নতি লাভ করে।
যে নেতৃত্বে নেতা প্রতিষ্ঠানের যেকোনো সিদ্ধান্ত গ্রহণের পূর্বে কর্মীদের সাথে আলাপ-আলোচনার মাধ্যমে সিদ্ধান্ত গ্রহণ করেন তাকে গণতান্ত্রিক নেতৃত্ব বলে। এক্ষেত্রে বলপ্রয়োগ, ভয়-ভীতি প্রদর্শন, ক্ষমতা ও ব্যক্তিত্বের প্রভাব না খাটিয়ে গণতান্ত্রিক নেতা কর্মীদের মতামত ও অনুভূতি বিবেচনা করে তাদের সম্মতির ভিত্তিতে তাদের কাছ থেকে কাজ আদায় করে নেন। 1
উদ্দীপকে হাসান আলী একটি প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপক। তিনি তার অধস্তনদের মতামতের ভিত্তিতে কার্য পরিচালনা করেন। তাই অধস্তনদের সাথে তার সম্পর্ক খুব ভালো। এতে হাসান আলীর প্রতিষ্ঠানটি দিন দিন উন্নতি লাভ করছে।
উদ্দীপকে প্রতিষ্ঠানটিতে হাসান আলী গণতান্ত্রিক নেতৃত্ব পদ্ধতিটি ব্যবহার করেন। এ ধরনের নেতৃত্বে অধস্তনদের মত প্রকাশের স্বাধীনতা থাকে বিধায় অধস্তনরা স্বতঃস্ফূর্তভাবে কাজ করে এবং তারা তাদের মালিকের প্রতি সন্তুষ্ট থাকে। এর ফলে মালিক তার প্রতিষ্ঠানের গৃহীত পরিকল্পনা সহজে বাস্তবায়ন করতে সক্ষম হন। তাই আমি মনে করি, গণতান্ত্রিক নেতৃত্বের কারণেই হাসান আলীর প্রতিষ্ঠানটি অর্থনৈতিকভাবে উন্নতি লাভ করে।
৮. উদ্দীপক
যে বিন্দুতে প্রতিষ্ঠানের বিক্রয় ও মোট ব্যয়ের পরিমাণ সমান হয় তাকে ব্রেক ইভেন বিন্দু বলে।
প্রতিষ্ঠানে বিশেষত উৎপাদনকারী প্রতিষ্ঠানে বিক্রয় ও মুনাফার সম্পর্ক নির্দেশ এবং এর মাধ্যমে যথোপযুক্ত ব্যবস্থা গ্রহণে ব্রেক ইভেন বিন্দু একটি অন্যতম নিয়ন্ত্রণ কৌশল। ব্রেক ইভেন বিন্দুতে নির্দেশিত পরিমাণ অপেক্ষা বিক্রয় বেশি হলে প্রতিষ্ঠানের লাভ হবে এবং কম হলে লোকসান হবে। তাই নিয়মিত ব্রেক ইভেন বিন্দু বিশ্লেষণ করে নিয়ন্ত্রণ কার্যকর করা সম্ভব হয়। ব্যবস্থাপক প্রাতিষ্ঠানিক মুনাফা ঠিক রাখা বা উন্নত করার লক্ষ্যে নিয়মিত ব্রেক ইভেন বিন্দু বিশ্লেষণ করে থাকেন।
উদ্দীপকে অরুণ কুমার নিয়ন্ত্রণের ব্যক্তিগত পর্যবেক্ষণ কৌশল অবলম্বন করেছেন।
যে পদ্ধতিতে ঊর্ধ্বতন সরাসরি বা সরেজমিনে কাজের তদারকি করেন এবং ভুলত্রুটি হলে প্রয়োজনীয় সংশোধনের ব্যবস্থা গ্রহণ করেন তাকে, ব্যক্তিগত পর্যবেক্ষণ বলে। এ পদ্ধতিতে প্রতিষ্ঠানের ঊর্ধ্বতন নির্বাহিগণ ব্যক্তিগত পর্যবেক্ষণ ও প্রত্যক্ষ তদারকির মাধ্যমে অধস্তনদের কাজের ত্রুটি-বিচ্যুতি শনাক্ত করেন এবং তা সংশোধনের জন্য প্রয়োজনীয় নির্দেশনা ও পরামর্শ দানের মাধ্যমে নিয়ন্ত্রণের ব্যবস্থা করেন।
উদ্দীপকে অরুণ কুমার একটি প্রতিষ্ঠানের উৎপাদক ব্যবস্থাপক। তিনি সবসময় শ্রমিকদের সাথে থেকে উৎপাদন কাজ তত্ত্বাবধান করেন। অরুণ কুমারের এমন নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থাটি নিয়ন্ত্রণের ব্যক্তিগত পর্যবেক্ষণ কৌশলের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ। তাই বলা যায়, উদ্দীপকে অরুণ কুমার নিয়ন্ত্রণের ব্যক্তিগত পর্যবেক্ষণ কৌশল অবলম্বন করেছেন।
উদ্দীপকে নিয়ন্ত্রণের গ্রহণযোগ্যতার নীতি লঙ্ঘনের কারণে লক্ষ্যমাত্রা অর্জিত হওয়ার সম্ভাবনা কম।
পরিকল্পনা যারা বাস্তবায়ন করবে তাদের কর্তৃক উক্ত পরিকল্পনা পালনযোগ্য মনে করে সাদরে গ্রহণ করাকেই গ্রহণযোগ্যতার নীতি বলে। নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থা প্রতিটি কর্মীর নিকট গ্রহণযোগ্য হওয়া আবশ্যক। অর্থাৎ গৃহীত নিয়ন্ত্রণ কৌশল সকলের নিকট গ্রহণযোগ্য হলে উদ্দেশ্য বাস্তবায়ন করা সহজতর হয়।
উদ্দীপকে অরুণ কুমার একটি প্রতিষ্ঠানের উৎপাদক ব্যবস্থাপক। তিনি সবসময় শ্রমিকদের সাথে থেকে উৎপাদন কাজ তত্ত্বাবধান করেন। বাস্তবতার বিচারে তিনি চলমান নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থার ত্রুটি দেখতে পান। বিষয়টি ঊর্ধ্বতন কর্তৃপক্ষের নজরে আনলেও তারা তা আমলে নেননি। এক্ষেত্রে প্রাতিষ্ঠানিক লক্ষ্যমাত্রা অর্জিত হওয়ার সম্ভাবনা কম থাকে।
প্রতিষ্ঠানে নিয়োজিত সকল পর্যায়ের কর্মীদের নিকট গ্রহণযোগ্য হলে নিয়ন্ত্রণ প্রক্রিয়া কার্যকর করা সম্ভব হয়। কিন্তু উদ্দীপকের প্রতিষ্ঠানের কর্তৃপক্ষ তাদের প্রতিষ্ঠানের সমস্যাগুলো আমলেই নেয়নি। ফলশ্রুতিতে প্রতিষ্ঠান তার কাঙ্ক্ষিত লক্ষ্যে পৌঁছাতে পারবে না। তাই আমি মনে করি, উদ্দীপকে নিয়ন্ত্রণের গ্রহণযোগ্যতার নীতি লঙ্ঘনের কারণে লক্ষ্যমাত্রা অর্জিত হওয়ার সম্ভাবনা কম।
৯. উদ্দীপক
কোনো অভিজ্ঞ তত্ত্বাবধায়কের অধীনে কতিপয় কর্মীকে নির্দিষ্ট মেয়াদে কার্যক্ষেত্রে হাতেকলমে ও তাত্ত্বিক বিষয়ে যে জ্ঞান দেওয়া হয় তাকে শিক্ষানবিশ প্রশিক্ষণ বলে।
এ ধরনের প্রশিক্ষণ পদ্ধতিতে কর্মীকে নির্দিষ্ট কাজে চূড়ান্তভাবে নিয়োগের পূর্বে তাকে ঐ কাজের বিভিন্ন বিষয়ে হাতেকলমে শিক্ষা দেওয়া হয়। অতঃপর শিক্ষানবিশ প্রশিক্ষণ শেষে কর্মীকে চূড়ান্তভাবে নিয়োগ দেওয়া হয়। উদাহরণস্বরূপ কোনো একটি প্রতিষ্ঠানে অস্থায়িভাবে কিছু কর্মী নিয়োগের পর ৬ মাসের প্রশিক্ষণ শেষে যোগ্যতাসম্পন্ন কর্মীকে স্থায়ী নিয়োগ দান।
পদোন্নতি না পাওয়ার কারণে সাথী অন্য প্রতিষ্ঠানে চলে যায়।
প্রতিষ্ঠানে কর্মরত কর্মীকে তার বর্তমান পদ হতে উচ্চতর দায়িত্ব ও পদমর্যাদাসম্পন্ন কোনো পদে উন্নীত করাকে পদোন্নতি বলে। বর্তমান বৃহদায়তন প্রতিষ্ঠানে কর্মীদের পদোন্নতি প্রদান মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার একটি গুরুত্বপূর্ণ কাজ। যেকোনো প্রতিষ্ঠানেই পদোন্নয়ন কর্মীদের উত্তম কাজের পুরস্কার হিসেবে গণ্য। এতে কর্মীদের মনোবল বৃদ্ধি পায় এবং যোগ্যতাসম্পন্ন কর্মীদের প্রতিষ্ঠানে ধরে রাখা সম্ভব হয়।
উদ্দীপকে সবুজ ও সাথী দুই বন্ধু একসাথে এমবিএ পাস করে একই দিনে একই প্রতিষ্ঠানে চাকরিতে যোগদান করেন। তারা দুজনে দক্ষতার সাথে দায়িত্ব পালন করে প্রতিষ্ঠানের সুনাম অর্জনে সহায়তা করেন। কিছুদিন পর সবুজ বিদেশ হতে প্রশিক্ষণ নিয়ে আসেন এবং ৬ মাস পর সবুজ পদোন্নতি পেয়ে উচ্চ পদে যোগদান করেন। এতে সাথী মন খারাপ করে অন্য প্রতিষ্ঠানে চলে যান। অর্থাৎ সাথীকে পদোন্নতি 'না দেওয়ার কারণেই তিনি অন্য প্রতিষ্ঠানে চলে যান।
যোগ্যতাভিত্তিক পদোন্নতি পদ্ধতি বিবেচনা করে সবুজকে পদোন্নতি দেওয়া যুক্তিযুক্ত হয়েছে।
প্রতিষ্ঠানে কর্মরত কর্মীদের বিভিন্ন যোগ্যতা ও দক্ষতার ওপর ভিত্তি করে যে পদোন্নতি দেওয়া হয় তাকে যোগ্যতাভিত্তিক পদোন্নতি বলে। আধুনিককালে অনেক প্রতিষ্ঠানেই কর্মীদের যোগ্যতার ভিত্তিতে 'পদোন্নতি প্রদান করা হয়। পদোন্নতির এ পদ্ধতি অনুসারে প্রতিষ্ঠানে 'কর্মীদের কার্যদক্ষতা, কর্তব্যপরায়ণতা, ন্যায়নিষ্ঠা, দায়িত্ববোধ, আনুগত্য, দৈহিক ও মানসিক শক্তি, প্রশিক্ষণগত যোগ্যতা, শিক্ষাগত যোগ্যতা ইত্যাদি বিবেচনা করে পদোন্নতি দেওয়া হয়।
উদ্দীপকে সবুজ ও সাথী দুই বন্ধু একসাথে এমবিএ পাস করে একই দিনে একই প্রতিষ্ঠানে চাকরিতে যোগদান করেন তারা দুজনে দক্ষতার সাথে দায়িত্ব পালন করে প্রতিষ্ঠানের সুনাম অর্জনে সহায়তা করেন। কিছুদিন পর সবুজ বিদেশ হতে প্রশিক্ষণ নিয়ে আসেন এবং ৬ মাস পর সবুজ পদোন্নতি পেয়ে উচ্চ পদে যোগদান করেন। এতে সাথী মন খারাপ করে অন্য প্রতিষ্ঠানে চলে যান। অর্থাৎ সাথীকে পদোন্নতি না দেওয়ার কারণেই তিনি অন্য প্রতিষ্ঠানে চলে যান।
উদ্দীপকের সবুজকে যোগ্যতাভিত্তিক পদোন্নতি দেওয়া হয়েছে। এতে কর্মীর আর্থিক সুযোগ-সুবিধা বৃদ্ধির সাথে সাথে দায়িত্ব, ক্ষমতা ও মর্যাদা বাড়ে। ফলে কর্মী তার সর্বশক্তি প্রয়োগ করে স্বীয় যোগ্যতা বৃদ্ধিতে সচেষ্ট হয়। কারণ এতে কর্মীর কার্যদক্ষতা বৃদ্ধির পাশাপাশি মনোবলও বৃদ্ধি পায়, যা প্রাতিষ্ঠানিক উন্নতি নিশ্চিত করে। তাই আমি মনে করি, যোগ্যতাভিত্তিক পদোন্নতি পদ্ধতি বিবেচনা করে সবুজকে পদোন্নতি দেওয়া যুক্তিযুক্ত হয়েছে।
১০. উদ্দীপক
ব্যবস্থাপনা চক্র—উপরের ডান দিক থেকে ঘড়ির কাঁটার দিকে:
A → সংগঠন → কর্মীসংস্থান → নির্দেশনা → প্রেষণা → F → নিয়ন্ত্রণ → A।
যে নির্দেশনা পদ্ধতিতে নেতা প্রতিষ্ঠানের যেকোনো সিদ্ধান্ত গ্রহণের পূর্বে কর্মীদের সাথে আলাপ-আলোচনার মাধ্যমে সিদ্ধান্ত গ্রহণ করেন তাকে পরামর্শমূলক নির্দেশনা বলে।
পরামর্শমূলক নির্দেশনা পদ্ধতিতে নির্দেশদাতা অধস্তন কর্মীদের সাথে বৈঠকে মিলিত হয় এবং নির্দেশের ভালোমন্দ উভয়দিক আলোচনা করে একটি সিদ্ধান্তে উপনীত হন। এক্ষেত্রে বলপ্রয়োগ, ভয়-ভীতি প্রদর্শন, ক্ষমতা ও ব্যক্তিত্বের প্রভাব না খাটিয়ে গণতান্ত্রিক নেতা কর্মীদের মতামত ও অনুভূতি বিবেচনা করে তাদের সম্মতির ভিত্তিতে তাদের কাছ থেকে কাজ আদায় করে নেন।
উদ্দীপকে উল্লিখিত চক্রে F স্তরের কাজ সমন্বয়সাধন।
প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্য অর্জনের জন্য প্রতিষ্ঠানে নিয়োজিত বিভিন্ন ব্যক্তি ও বিভাগের কাজের মধ্যে সামঞ্জস্য বিধানের প্রক্রিয়াকে সমন্বয়সাধন বলে। এর অভাবে প্রতিষ্ঠানে নিয়োজিত কর্মীদের কাজের মধ্যে অসন্তুষ্টি, অদক্ষতা ও বিশৃঙ্খলা এবং সর্বত্রই ব্যয় বৃদ্ধি পায়। তাই প্রতিষ্ঠানে কর্মরত কর্মীদের কাজের মধ্যে বৈসাদৃশ্য দূর করে দলীয় প্রচেষ্টাকে জোরদার করার ক্ষেত্রে সমন্বয় অপরিহার্য।
উদ্দীপকের চিত্রটি ব্যবস্থাপনা চক্রের। ব্যবস্থাপনা হলো কতকগুলো ধারাবাহিক কাজের সমষ্টি। ব্যবস্থাপনার এই কাজগুলো যেমন-পরিকল্পনা, সংগঠন, কর্মীসংস্থান, নির্দেশনা, প্রেষণা, সমন্বয়সাধন ও নিয়ন্ত্রণ চক্রাকারে আবর্তিত হয়। ব্যবস্থাপনার এই কাজগুলোর ধারাবাহিকতা বিবেচনায় দেখা যায় উদ্দীপকের চিত্রে সমন্বয়সাধন কাজটি বাদ পড়েছে। তাই বলা যায়, উদ্দীপকে উল্লিখিত চক্রে F স্তরের কাজ সমন্বয়সাধন।
উদ্দীপকে A স্তরের পরিকল্পনা কাজ প্রতিষ্ঠানের জন্য খুবই গুরুত্বপূর্ণ।
ভবিষ্যৎ কার্যক্রমের অগ্রিম সিদ্ধান্ত গ্রহণকে পরিকল্পনা বলে। এটি ব্যবস্থাপনার অন্যান্য কাজের ভিত্তিস্বরূপ। পরিকল্পনা ভবিষ্যৎ পালনীয় কর্মপন্থার একটি মানসিক প্রতিচ্ছবি। কি করতে হবে, কীরূপে করতে হবে, কখন করতে হবে এবং কাকে করতে হবে তা পূর্ব হতে নির্ধারণ করাকে পরিকল্পনা বলে। অতীত অভিজ্ঞতা, বর্তমান পারিপার্শ্বিক অবস্থা ও দৃশ্যমান সম্ভাব্য গতিধারার ওপর ভিত্তি করেই পরিকল্পনা প্রণয়ন করা হয়।
ব্যবস্থাপনার কাজগুলো চক্রাকারে আবর্তিত হয়। অর্থাৎ ব্যবস্থাপনার এই কাজগুলো পরিকল্পনা দিয়ে শুরু হয়ে নিয়ন্ত্রণ দিয়ে শেষ হয়। নিয়ন্ত্রণ ও পরিকল্পনা একে অন্যের সাথে নিবিড়ভাবে সম্পর্কিত। কারণ যে কাজের পরিকল্পনা প্রণয়ন করা হয়েছিল তা কতটুকু সফলভাবে বাস্তবায়ন করা হয়েছে এটি নিয়ন্ত্রণ কাজের মাধ্যমে ধরা হয়।
উদ্দীপকে A চিহ্নিত স্থানে পরিকল্পনা বসবে। পরিকল্পনা ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ার প্রথম ও সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ কাজ। এটি ব্যবস্থাপনার অন্যান্য কাজের ভিত্তিস্বরূপ। কোন প্রতিষ্ঠান গঠনের পূর্ব হতে শুরু করে কাঙ্ক্ষিত লক্ষ্য অর্জন পর্যন্ত, যাবতীয় কার্যাবলি পরিকল্পনার অন্তর্ভুক্ত। তাই যেকোনো কাজ শুরুর আগেই ভালোভাবে চিন্তা-ভাবনা করে পরিকল্পনা ঠিক করতে হয়। কেননা পরিকল্পনা কাজে ভুল হলে প্রতিষ্ঠান তার লক্ষ্যার্জনে ব্যর্থ হয়। তাই উদ্দীপকে A স্তরের পরিকল্পনা কাজ প্রতিষ্ঠানের জন্য খুবই গুরুত্বপূর্ণ।
১১. উদ্দীপক
যে পরিকল্পনা প্রতিষ্ঠানে একবার গৃহীত হওয়ার পর নতুন কোনো পরিস্থিতি সৃষ্টি না হওয়া পর্যন্ত তা বার বার ব্যবহৃত হয় তাকে স্থায়ী পরিকল্পনা বলে।
ব্যবসায় প্রতিষ্ঠানের সর্বস্তরে সর্বপ্রকার কাজের জন্য প্রত্যেক সময় নতুন করে পরিকল্পনা তৈরি করা ব্যবস্থাপকদের পক্ষে সম্ভব হয় না।তাছাড়া প্রতিষ্ঠানে সবসময় নতুন নতুন কর্মসূচি গৃহীত হয় না। বার বার পরিকল্পনা তৈরি করায় সময়, অর্থ ও শক্তির অপচয় হয়। এজন্য ক্ষেত্রবিশেষে স্থায়ী পরিকল্পনা প্রণয়ন করতে হয়। এরূপ পরিকল্পনা পরবর্তী বছরগুলোতে ব্যবহারযোগ্য ও দীর্ঘমেয়াদি হয়ে থাকে। যেমন- কোনো প্রতিষ্ঠানের কর্মী নিয়োগ, পণ্য উৎপাদন ও বণ্টন 'ইত্যাদি স্থায়ী পরিকল্পনার অন্তর্ভুক্ত।
উদ্দীপকের পরিকল্পনায় বিকল্প স্থিরকরণ ধাপটি অনুসরণ না করায় শিক্ষার্থীরা ভালোভাবে জায়গাটি দেখতে পারেননি।
ভবিষ্যৎ যেকোনো পরিস্থিতির মধ্যে গৃহীত পরিকল্পনা বাস্তবায়নের জন্য পূর্ব থেকে একাধিক বিকল্প ঠিক করে রাখাকে বিকল্প স্থিরকরণ বলে। এ পর্যায়ে প্রতিষ্ঠানের উদ্দেশ্য অর্জনের জন্য অনুসরণযোগ্য একাধিক কার্যপদ্ধতি পরিকল্পনাবিদকে উদ্ভাবন করতে হয়। যেমন-প্রতিষ্ঠানের বিক্রয় বৃদ্ধির জন্য বিজ্ঞাপনের পরিমাণ বাড়ানো, মূল্য হ্রাস করা, একটির সাথে একটি ফ্রি দেওয়া ইত্যাদি বিষয় বিবেচনা করা যেতে পারে।
উদ্দীপকে X কলেজের অধ্যক্ষ শিক্ষার্থীদের নিয়ে শিক্ষা সফরে পাহাড়পুর যাবার পরিকল্পনা গ্রহণ করেন। উক্ত পরিকল্পনা বাস্তবায়নের জন্য একজন সিনিয়র শিক্ষকের নেতৃত্বে একটি কমিটি গঠন করা হয়। কিন্তু শিক্ষা সফর শেষে অনেকেই অভিযোগ করেন সময় স্বল্পতার কারণে তারা স্থানটি ভালোভাবে দেখতে পারেনি। এক্ষেত্রে তারা যদি আগে থেকেই বিকল্প স্থির করে রাখতেন তবে তাদেরকে এ সমস্যায় পড়তে হতো না। তাই বলা যায়, উদ্দীপকের পরিকল্পনায় বিকল্প স্পিরকরণ ধাপটি অনুসরণ না করায় শিক্ষার্থীরা ভালোভাবে জায়গাটি দেখতে পারেননি।
উদ্দীপকের পরিকল্পনাটি সুষ্ঠুভাবে বাস্তবায়নের জন্য পরিকল্পনার ভবিষ্যৎ মূল্যায়নের বাহ্যিক বিষয়গুলো (যেমন- সুযোগ ও বাধা) বিবেচনা করা খুবই গুরুত্বপূর্ণ।
পরিকল্পনা প্রণয়নের পূর্বে প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক সুযোগ বা বাধাগুলোর আগাম মূল্যায়নকে ভবিষ্যৎ মূল্যায়ন বলে। এটি পরিকল্পনা প্রণয়নের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ধাপ। একজন ব্যবস্থাপককে পরিকল্পনা প্রণয়নের পূর্বে প্রতিষ্ঠান ভবিষ্যতে কী চায়, কী ধরনের সুযোগ-সুবিধা লাভ করতে পারে অথবা কোন কোন ধরনের সমস্যা দেখা দিতে পারে ইত্যাদি বিষয় নিয়ে চিন্তা করতে হয়।
উদ্দীপকে X কলেজের অধ্যক্ষ শিক্ষার্থীদের নিয়ে শিক্ষা সফরে পাহাড়পুর যাবার পরিকল্পনা গ্রহণ করেন। উক্ত পরিকল্পনা বাস্তবায়নের জন্য একজন সিনিয়র শিক্ষকের নেতৃত্বে একটি কমিটি গঠন করা হয়। কিন্তু শিক্ষা সফর শেষে অনেকেই অভিযোগ করেন সময় স্বল্পতার কারণে তারা স্থানটি ভালোভাবে দেখতে পারেননি,। এখানে ভবিষ্যৎ মূল্যায়নের ঘাটতি ছিল।
উদ্দীপকের প্রতিষ্ঠানটি পরিকল্পনা প্রণয়নের জন্য ভবিষ্যৎ মূল্যায়ন পদক্ষেপটি সঠিকভাবে বিবেচনা করেনি। উক্ত পদক্ষেপের দুটি অংশ; যার একটি অভ্যন্তরীণ (শক্তি ও দুর্বলতা) এবং অন্যটি বাহ্যিক (সুযোগ ও বাধা)। পরিকল্পনা প্রণয়নের পূর্বে পরিকল্পনাকারীকে অবশ্যই বাহ্যিক বিষয়গুলো বিবেচনা করতে হয়। কেননা বাহ্যিক সুযোগ ও বাধা বিবেচনায় না এনে কাজ করলে এতে অনেক ব্যাঘাত সৃষ্টি হয়। তাই উদ্দীপকের পরিকল্পনাটি বাস্তবায়নের জন্য পরিকল্পনার ভবিষ্যৎ মূল্যায়নের বাহ্যিক বিষয়গুলো বিবেচনা করা উচিত।