সকল ক্ষেত্রে ব্যবস্থাপনার আবশ্যকতা বা ব্যবস্থাপনা জ্ঞানের প্রয়োগযোগ্যতাকে ব্যবস্থাপনার সর্বজনীনতা বলে।

ব্যবস্থাপনার সর্বজনীনতা বলতে বিভিন্ন ধরনের প্রতিষ্ঠান, কাজ ও স্তরে ব্যবস্থাপনার মৌলিক প্রয়োজন ও প্রয়োগযোগ্যতাকে বোঝায়। বৃহদায়তন প্রতিষ্ঠান পরিচালনায় ব্যবস্থাপনার আবশ্যকতা যেমনি দৃশ্যমান তেমনি ছোট প্রতিষ্ঠানের ক্ষেত্রেও ব্যবস্থাপনা অপরিহার্য। যথোপযুক্ত পরিকল্পনা গ্রহণ করে সে অনুযায়ী কাজ করলে উভয় ধরনের প্রতিষ্ঠানই লাভবান হতে পারে। পরিকল্পনা বাস্তবায়নের জন্য ছোট-বড় সব প্রতিষ্ঠানকেই উপায়-উপকরণাদির সংহতকরণ, কর্মীসংস্থান, নির্দেশনা, প্রেষণা, সমন্বয়, নিয়ন্ত্রণ ইত্যাদি কাঁজ সম্পাদন করতে হয়। এ কারণেই ব্যবস্থাপনাকে সর্বজনীন বিষয় বলা হয়।

জনাব রাশেদ আকবর ব্যবস্থাপনার প্রেষণা কাজটি সম্পাদন করেছেন।

কর্মীদেরকে কাজের প্রতি উৎসাহিত ও অনুপ্রাণিত করে স্বেচ্ছাপ্রণোদিত করার কাজকে প্রেষণা বলে। প্রেষণা হলো উৎসাহ দান প্রক্রিয়া। এটি ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ার একটি গুরুত্বপূর্ণ উপাদান। প্রেষণা যেহেতু একটি উৎসাহ দান প্রক্রিয়া তাই এর মাধ্যমেই কর্মীর মানসিক অবস্থা পরিবর্তন করে কাজকে গতিশীল করা যায়।

উদ্দীপকে জনাব রাশেদ আকবর শ্রমিকদের নিকট থেকে সর্বোচ্চ কাজ আদায় করতে চান। এজন্য চলতি বছরের মুনাফার ৫% শ্রমিকদের মধ্যে বণ্টনের উদ্যোগ নিয়েছেন। এছাড়াও তিনি শ্রমিকদের জীবনযাত্রার মান উন্নয়নে বেশকিছু পদক্ষেপ গ্রহণ করেছেন। তার এ কার্যক্রমগুলো ব্যবস্থাপনার প্রেষণা কাজের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ। তাই বলা যায়, জনাব রাশেদ আকবর ব্যবস্থাপনার প্রেষণা কাজটি সম্পাদন করেছেন।

শ্রমিক কর্মীদের নিকট গ্রহণযোগ্যতার, পেছনে রাশেদ আকবর সাহেবের আন্তঃব্যক্তিক দক্ষতা বিশেষভাবে ভূমিকা রেখেছে।

প্রতিষ্ঠানের বিভিন্ন স্তরের কর্মী ও অন্যান্যদের সাথে আনুষ্ঠানিক যোগাযোগ রক্ষা করার দক্ষতাকে আন্তঃব্যক্তিক দক্ষতা বলে। এ ধরনের দক্ষতা পালন করতে গিয়ে একজন ব্যবস্থাপককে প্রতিষ্ঠানের ভেতরের ও বাইরের বিভিন্ন ব্যক্তির সাথে কথা বলতে হয়, নির্দেশ-উপদেশ ও পরামর্শ দিতে হয়, ঊর্ধ্বতন কর্তৃপক্ষের সাথে যোগাযোগ রক্ষা ও তাদের পরামর্শ গ্রহণ করতে হয়।

উদ্দীপকে জনাব রাশেদ আকবর শ্রমিকদের নিকট থেকে সর্বোচ্চ কাজ আদায় করতে চান। এজন্য চলতি বছরের মুনাফার ৫% শ্রমিকদের মধ্যে বণ্টনের উদ্যোগ নিয়েছেন। এছাড়াও তিনি শ্রমিকদের জীবনযাত্রার মান উন্নয়নে বেশকিছু পদক্ষেপ গ্রহণ করেছেন। তাই প্রতিষ্ঠানের প্রধান হিসেবে তিনি শ্রমিক কর্মীদের নিকট শ্রদ্ধেয় ব্যক্তিত্ব হিসেবে গণ্য।

প্রতিষ্ঠানের সকল স্তরে আন্তঃব্যক্তিক দক্ষতার কম-বেশি প্রয়োজন। কারণ এ ধরনের দক্ষতাবলেই একজন ব্যবস্থাপক প্রতিষ্ঠানের ভেতরের ও বাইরের বিভিন্ন ব্যক্তির সাথে কথা বলতে পারে, নির্দেশ-উপদেশ ও পরামর্শ দিতে পারে, শ্রমিক কর্মীদের সাথে মিশতে পারে। তার এই দক্ষতাবলে প্রতিষ্ঠানের উন্নতির সাথে সাথে শ্রমিক কর্মীদের নিকটও তিনি গ্রহণযোগ্য হয়ে উঠেন। তাই আমি মনে করি, শ্রমিক কর্মীদের নিকট গ্রহণযোগ্যতার পেছনে রাশেদ আকবর সাহেবের আন্তঃব্যক্তিক দক্ষতা বিশেষভাবে ভূমিকা রেখেছে।

ব্যবস্থাপনা ও প্রশাসন একে অন্যের সঙ্গে ওতপ্রোতভাবে সম্পর্কযুক্ত।

প্রশাসন প্রতিষ্ঠানের মূল কর্তৃত্বের অধিকারী হয়। এরাই প্রতিষ্ঠানের মূল পরিকল্পনা ও নীতিমালা প্রণয়ন করেন। আর ব্যবস্থাপনা প্রশাসনের দেওয়া পরিকল্পনা ও নীতিমালা বাস্তবায়নের জন্য বিভিন্ন কার্যক্রম গ্রহণ করেন। প্রতিষ্ঠানের উচ্চস্তরের ব্যবস্থাপনা মূল পরিকল্পনা ও নীতিমালা প্রণয়ন কাজের সাথে জড়িত। তাই ব্যবস্থাপনার উচ্চস্তরের কাজকে প্রশাসন বলে। এদের কাজে কোনো ভুল হলে ব্যবস্থাপনার কাজেও ভুল হয়।

উদ্দীপকে ব্যবস্থাপনার কেন্দ্রীকরণ ও বিকেন্দ্রীকরণ নীতি সম্পর্কে আলোকপাত করা হয়েছে।

প্রতিষ্ঠানের সিদ্ধান্ত গ্রহণের ক্ষমতা উচ্চস্তরের ব্যবস্থাপকদের হাতে কেন্দ্রীভূত থাকাকে কেন্দ্রীকরণ বলে। অপরদিকে প্রতিষ্ঠানের অপেক্ষাকৃত কম গুরুত্বপূর্ণ সিদ্ধান্তগুলো নিম্নস্তরের ব্যবস্থাপকদের হাতে ছেড়ে দেওয়াকে বিকেন্দ্রীকরণ বলে। তবে উভয়ের কর্তৃত্বের মধ্যে ভারসাম্য থাকতে হবে। নচেৎ প্রতিষ্ঠানের উদ্দেশ্য অর্জন ব্যাহত হবে।

উদ্দীপকে জনাব মকবুল হোসাইন ভূঁইয়া আল হেরা গ্রুপের প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তা। কর্মী নির্বাচন, পদোন্নতি ও বেতন সম্পর্কিত গুরুত্বপূর্ণ সিদ্ধান্ত তিনি নিজে সম্পাদন করেন। তবে উৎপাদন সম্পর্কিত কম গুরুত্বপূর্ণ কিছু সিদ্ধান্ত সুপারভাইজার ও শ্রমিকদের মাধ্যমে গ্রহণ করে থাকেন। অর্থাৎ প্রাতিষ্ঠানিক সিদ্ধান্ত গ্রহণে উভয়ের ভূমিকা রয়েছে, যা ব্যবস্থাপনার কেন্দ্রীকরণ ও বিকেন্দ্রীকরণ নীতির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ। তাই বলা যায়, উদ্দীপকে ব্যবস্থাপনার কেন্দ্রীকরণ ও বিকেন্দ্রীকরণ নীতি সম্পর্কে আলোকপাত করা হয়েছে।

মকবুল হোসেন ভূঁইয়া দূরদর্শিতা গুণসম্পন্ন - উক্তিটির সাথে আমি একমত।

ভবিষ্যৎ সমস্যা ও সম্ভাবনা সঠিকভাবে চিহ্নিত করে করণীয় নির্ধারণ করার সামর্থ্যকেই ব্যবস্থাপকের দূরদর্শিতা বলে। একজন ব্যক্তি তার নতুন চিন্তার সাফল্য সম্ভাবনা যদি বুঝতে না পারেন, সমস্যা কী হতে পারে যদি ভাবতে না পারেন তবে তার পক্ষে কখনোই ভালো উদ্যোক্তা হওয়া সম্ভব নয়। আর এ চিন্তা-চেতনাগুলো একজন ব্যবস্থাপক তখনই বাস্তবায়ন করতে পারেন যখন তিনি দূরদর্শিতাসম্পন্ন হন।

উদ্দীপকে জনাব মকবুল হোসাইন ভূঁইয়া আল হেরা গ্রুপের প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তা। কর্মী নির্বাচন, পদোন্নতি ও বেতন সম্পর্কিত গুরুত্বপূর্ণ সিদ্ধান্ত তিনি নিজে সম্পাদন করেন। তবে উৎপাদন সম্পর্কিত কম গুরুত্বপূর্ণ কিছু সিদ্ধান্ত সুপারভাইজার ও শ্রমিকদের মাধ্যমে গ্রহণ করে থাকেন। এছাড়াও তিনি প্রতিযোগী প্রতিষ্ঠানকে মোকাবিলা ও ভবিষ্যৎ মুনাফা অব্যাহত রাখার জন্য সবসময় তৎপর থাকেন।

একজন সফল নেতার চিন্তা-চেতনা, ভবিষ্যৎ অনুমান করার ক্ষমতা, পারিপার্শ্বিক অবস্থা বিশ্লেষণ করার ক্ষমতা অন্য সাধারণ মানুষের চেয়ে ভিন্নতর হবে। উদ্দীপকের মকবুল হোসেনের মধ্যেও একজন নেতার এসব ভাবনাগুলো বিদ্যমান ছিল। তাইতো তিনি ভবিষ্যতের কথা চিন্তা করে প্রতিযোগী প্রতিষ্ঠানকে মোকাবিলা ও ভবিষ্যতে মুনাফা অব্যাহত রাখার সিদ্ধান্ত গ্রহণ করেন। ভবিষ্যৎ সম্পর্কে এমন ভাবনা নেতার দূরদর্শিতা গুণের সাদৃশ। তাই আমি মনে করি, মকবুল হোসেন ভূঁইয়া দূরদর্শিতা গুণসম্পন্ন একজন ব্যক্তি।

ভবিষ্যৎ কার্যক্রমের অগ্রিম সিদ্ধান্ত গ্রহণকে পরিকল্পনা বলে।

পরিকল্পনা ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ার প্রথম ও সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ কাজ। এটি ব্যবস্থাপনার অন্যান্য কাজের ভিত্তিস্বরূপ। কোনো প্রতিষ্ঠান গঠনের পূর্ব হতে শুরু করে কাঙ্ক্ষিত লক্ষ্য অর্জন পর্যন্ত যাবতীয় কার্য পরিকল্পনার অন্তর্ভুক্ত। তাই যেকোনো কাজ শুরুর আগেই ভালোভাবে চিন্তা-ভাবনা করে পরিকল্পনা গ্রহণ করতে হয়। কারণ পরিকল্পনা গ্রহণে ভুল হলে ব্যবস্থাপনার অন্যান্য কাজও ভুল হবে। তাই পরিকল্পনাকে ব্যবস্থাপনার অন্যান্য কাজের ভিত্তি বলা হয়।

অশোক কর্মকার প্রণীত পরিকল্পনাটি প্রকৃতির ভিত্তিতে স্থায়ী পরিকল্পনা।

যে পরিকল্পনা প্রতিষ্ঠানে একবার গৃহীত হওয়ার পর নতুন কোনো পরিস্থিতি সৃষ্টি না হওয়া পর্যন্ত তা বার বার ব্যবহৃত হয় তাকে স্থায়ী পরিকল্পনা বলে। স্থায়ী পরিকল্পনা স্থায়ী প্রকৃতির। এ প্রকার পরিকল্পনা একবার ব্যবহার করে বাদ দেওয়া হয় না। এটি সংশ্লিষ্ট কাজে বার বার ব্যবহার করা হয়।

উদ্দীপকে অশোক কর্মকার সুপারস্টার প্লাস্টিক কোম্পানির মানবসম্পদ ব্যবস্থাপক। তিনি কর্মীদের পদোন্নতির জন্য নতুন নীতিমালা প্রণয়ন করেছেন। উক্ত নীতিমালা অনুসারে শুধু যোগ্যতার ভিত্তিতে পদোন্নতি দেওয়া হবে। পদোন্নতি প্রদানের এমন নীতিমালা স্থায়ী পরিকল্পনার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ। তাই বলা যায়, অশোক কর্মকার প্রণীত পরিকল্পনাটি প্রকৃতির ভিত্তিতে স্থায়ী পরিকল্পনা।

আদর্শ পরিকল্পনার গ্রহণযোগ্যতা বৈশিষ্ট্যের অনুপস্থিতিতে উদ্দীপকের কর্মীদের মধ্যে অসন্তুষ্টির কারণ বলে আমি মনে করি।

পরিকল্পনা যারা বাস্তবায়ন করবে তাদের কর্তৃক উক্ত পরিকল্পনা পালনযোগ্য মনে করে সাদরে গ্রহণ করাকেই পরিকল্পনার গ্রহণযোগ্যতা বলে। পরিকল্পনা যাদের দ্বারা বাস্তবায়িত হবে তাদের নিকট এটি অবশ্যই গ্রহণযোগ্য হতে হবে। কেননা কর্মীরা যদি পরিকল্পনাকে কোনো কারণে ইতিবাচকভাবে গ্রহণ করতে না পারে তবে তার সঠিক বাস্তবায়ন আশা করা যায় না।

উদ্দীপকে অশোক কর্মকার-সুপারস্টার প্লাস্টিক কোম্পানির মানবসম্পদ ব্যবস্থাপক। তিনি তার প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের যোগ্যতার ভিত্তিতে পদোন্নতি দেওয়ার নীতিমালা প্রণয়ন করেন। তবে এই নীতিমালা প্রণয়নে তিনি কর্মীদের মতামত গ্রহণ করেননি। শুধু তাদের যোগ্যতাকে বিবেচনা করায় কর্মীরা নীতিমালার বিষয়ে নিজেদের অসন্তুষ্টি প্রকাশ করে। এতে পুরনো কর্মীরা তাদের অভিযোগ ঊর্ধ্বতনকে অবহিত করার সিদ্ধান্ত নিয়েছেন।

পরিকল্পনার অনেকগুলো গুণের মধ্যে অন্যতম একটি গুণ হচ্ছে গ্রহণযোগ্যতা। উদ্দীপকের প্রতিষ্ঠানটির মানবসম্পদ ব্যবস্থাপক অশোক কর্মকার কর্মীদের পদোন্নতি দানের জন্য নীতিমালা প্রণয়ন করেন। কিন্তু এজন্য তিনি মতামত গ্রহণ করেননি। তাই কর্মীরা তার এই নীতিমালাকে সাদরে গ্রহণ করেননি। ফলে তাদের মধ্যে অসন্তুষ্টির সৃষ্টি হয়! তাই আমি মনে করি, আদর্শ পরিকল্পনার গ্রহণযোগ্যতা বৈশিষ্ট্যের অনুপস্থিতিতে উদ্দীপকের কর্মীদের মধ্যে অসন্তুষ্টির কারণ।

একজন নির্বাহীর সরাসরি তত্ত্বাবধানে কাম্য সংখ্যক অধস্তন ন্যস্ত করাকে কাম্য তত্ত্বাবধায়ন পরিসর বলে।

ব্যবস্থাপনার সংগঠনে তত্ত্বাবধান পরিসরের গুরুত্ব অপরিসীম। প্রতিষ্ঠানে সংগঠনের বিভিন্ন পর্যায়ে নিযুক্ত প্রত্যেক নির্বাহী বা ব্যবস্থাপকগণ প্রত্যক্ষভাবে কতজন অধস্তনের কাজ তত্ত্বাবধান করবেন তা সংগঠন কাঠামোতে নির্দিষ্ট করা হয়। এক্ষেত্রে একজন নির্বাহীর প্রত্যক্ষ তত্ত্বাবধানে এমন পরিমাণ নির্বাহীর সংখ্যা নির্দিষ্ট করা উচিত যাতে তার পক্ষে অধস্তনদের কাজ সঠিকভাবে তত্ত্বাবধান করা যায়। তাই একটি আদর্শ সংগঠনের 'কাম্য তত্ত্বাবধান পরিসর' প্রয়োজন হয়।

উদ্দীপকের সংগঠন কাঠামোটি কার্যভিত্তিক সংগঠন।

যে সংগঠন কাঠামোতে প্রতিষ্ঠানের কাজগুলোকে কাজের প্রকৃতি অনুসারে বিভিন্ন বিভাগে ভাগ করে এক এক বিভাগের কর্তৃত্বভার একেক জন বিশেষজ্ঞের ওপর অর্পণ করাকে কার্যভিত্তিক সংগঠন বলে। এরূপ সংগঠন এমন এক প্রকার সংগঠন যেখানে কর্তৃত্ব ও সিদ্ধান্ত গ্রহণ ক্ষমতা সরাসরি বিশেষজ্ঞদের হাতে অর্পণ করা হয়। বিশেষজ্ঞ অফিসারগণ নিজ নিজ ক্ষেত্রে নির্বাহী অফিসারসুলভ কর্তৃত্ব পেয়ে থাকে।

উদ্দীপকে নবারুন পিএলসি একটি রপ্তানিমুখী প্রতিষ্ঠান। প্রতিষ্ঠানটি তাদের কার্যাবলিকে ক্রয়, উৎপাদন, বিপণন ও মানবসম্পদ এই চার ভাগে বিভক্ত করেছে। উক্ত প্রতিটি বিভাগের কাজ একেক জন। বিশেষজ্ঞ কর্মীর অধীনে নিয়ন্ত্রিত হয়। বিভাগীয় প্রধানরা নিজ বিভাগের সর্বময় ক্ষমতার অধিকারী। উক্ত প্রতিষ্ঠানের সংগঠন' কাঠামোটি কার্যভিত্তিক সংগঠনের সাথে মিল রয়েছে। তাই বলা যায়, উদ্দীপকের সংগঠন কাঠামোটি কার্যভিত্তিক সংগঠন।

উদ্দীপকের সংগঠন কাঠামোতে সংগঠনের বিশেষায়নের নীতি সঠিকভাবে অনুসরণ করা হয়েছে বলে আমি মনে করি।

প্রতিষ্ঠানের প্রতিটা কর্মী বা বিভাগ যেন বিশেষ বিষয়ে বিশেষ জ্ঞান অর্জনের সুযোগ পায় তা নিশ্চিত করাকেই সংগঠনের বিশেষায়নের নীতি বলে। বর্তমান সময়ে কাজে সফলতা অর্জনে বিশেষায়নের প্রতি বিশেষ গুরুত্বারোপ করা হয়। বিশেষায়ন বলতে কাজকে সুষ্ঠুভাবে বিভাজন করে একজন কর্মীর জন্য একটি কাজ নির্দিষ্ট করাকে বোঝায়।

উদ্দীপকে নবারুন পিএলসি একটি রপ্তানিমুখী প্রতিষ্ঠান। প্রতিষ্ঠানটি তাদের কার্যাবলিকে ক্রয়, উৎপাদন, বিপণন ও মানবসম্পদ এই চার ভাগে বিভক্ত করেছে। উক্ত প্রতিটি বিভাগের কাজ একেক জন বিশেষজ্ঞ কর্মীর অধীনে নিয়ন্ত্রিত হয়। বিভাগীয় প্রধানরা নিজ বিভাগের সর্বময় ক্ষমতার অধিকারী। এছাড়াও বিভাগীয় প্রধানদের অধীনে প্রয়োজনীয় সংখ্যক কর্মকর্তা-কর্মচারীও রয়েছে।

বর্তমান তীব্র প্রতিযোগিতামূলক ও জটিলতাপূর্ণ ব্যবসায়ী পরিমণ্ডলে কার্যের আয়তন ও প্রকৃতির জটিলতা বৃদ্ধি পাওয়ায় উৎপাদন, বণ্টন ও অন্যান্য ব্যবসায়িক কার্যক্রমের সর্বক্ষেত্রে বিশেষজ্ঞতার নীতি বাস্তবে রূপায়িত হচ্ছে। আর বিশেষায়নের এ নীতির প্রতিফলনই শ্রমবিভাজন। উদ্দীপকের প্রতিষ্ঠানটি এ কারণেই তাদের প্রত্যেকটা কাজকে বিভিন্ন ভাগে ভাগ করেছে। এতে প্রত্যেক কর্মী একই কাজ বার বার করতে করতে দক্ষ হয়ে ওঠে। তাই আমি মনে করি, উদ্দীপকের সংগঠন কাঠামোতে সংগঠনের বিশেষায়নের নীতি সঠিকভাবে অনুসরণ করা হয়েছে।

যে সংগৃহীত কর্মীদের মধ্য হতে সর্বোত্তম কর্মী বাছাই করার প্রক্রিয়াকে কর্মী নির্বাচন বলে।

প্রাতিষ্ঠানিক কার্য সম্পাদনের জন্য যোগ্য কর্মী প্রয়োজন। আর যোগ্য কর্মী পেতে হলে কর্মী নির্বাচন প্রক্রিয়ার বিকল্প নেই। কোনো কাজ সঠিকভাবে সম্পাদনের জন্য যে সকল যোগ্যতা ও কর্মদক্ষতাসম্পন্ন কর্মীর প্রয়োজন হয় সেই মতো কর্মী বাছাই ও নিয়োগকার্যকে নির্বাচন বলা হয়ে থাকে। এই নির্বাচন প্রক্রিয়ায় আবেদনকৃত কর্মীদের মধ্য হতে পরীক্ষা-নিরীক্ষার মাধ্যমে যোগ্যতাসম্পন্ন কর্মী রেখে অবশিষ্টদের বাদ দেওয়া হয়। তাই কর্মী নির্বাচনকে ঋণাত্মক প্রক্রিয়া বলা হয়।

এই পদ্মা লিমিটেড বাহ্যিক উৎস থেকে মার্কেটিং অফিসার নিয়োগ করেছেন।

প্রতিষ্ঠানে শূন্যপদ পূরণের জন্য বা প্রয়োজনীয় জনশক্তি সংগ্রহের জন্য প্রতিষ্ঠানের বাইরে থেকে কর্মী সংগ্রহ করা হলে উক্ত উৎসকে কর্মী সংগ্রহের বাহ্যিক উৎস বলে। বৃহদায়তন প্রতিষ্ঠানগুলোতে এ পদ্ধতিকে অধিক অগ্রাধিকার দেওয়া হয়ে থাকে। যেমন- চাকরি সন্ধানী,, শিক্ষাপ্রতিষ্ঠান, চাকরি বিনিয়োগ কেন্দ্র, বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ কেন্দ্র, বিজ্ঞাপন ইত্যাদি।

উদ্দীপকের পদ্মা লিমিটেড ও মেঘনা লিমিটেড রাজধানী ঢাকার দুটি প্রতিষ্ঠিত গার্মেন্টস কোম্পানি। এর মধ্যে পদ্মা লিমিটেডের একজন মার্কেটিং অফিসারের প্রয়োজন দেখা দিলে মেঘনা লিমিটেডের দক্ষ ও অভিজ্ঞ মার্কেটিং অফিসার মিজানুর রহমানকে ২০২৩ সালে অধিক সুবিধা দিয়ে নিয়োগ দেওয়া হয়। উক্ত নিয়োগ কার্যক্রমটি কর্মী সংগ্রহের বাহ্যিক উৎসের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ। তাই বলা যায়, পদ্মা লিমিটেড বাহ্যিক উৎস থেকে মার্কেটিং অফিসার নিয়োগ করেছেন।

উদ্দীপকের প্রতিষ্ঠানটিতে জ্যেষ্ঠত্বের ভিত্তিতে পদোন্নতি বিদ্যমান, যা কর্মীদের মধ্যে প্রভাব ফেলবে।

প্রতিষ্ঠানে কর্মরত কর্মীদের কার্যকালের দীর্ঘতার ওপর ভিত্তি করে যে পদোন্নতি দেওয়া হয় তাকে জ্যেষ্ঠত্বভিত্তিক পদোন্নতি বলে। এরূপ পদ্ধতি অনুসারে কর্মীদের যোগ্যতা বা মেধার কোনো মূল্যায়ন না করে তাদের কার্যকালের ওপর গুরুত্ব প্রদান করা হয়। এক্ষেত্রে জ্যেষ্ঠত্ব নির্ণয়ের ব্যাপারে কর্মীদের মধ্যে নানাবিধ মতভেদ ও মনোমালিন্য দেখা দিতে পারে।

উদ্দীপকের পদ্মা লিমিটেড ও মেঘনা লিমিটেড রাজধানী ঢাকার দুটি প্রতিষ্ঠিত গার্মেন্টস কোম্পানি। এর মধ্যে পদ্মা লিমিটেডের এক জন মার্কেটিং অফিসারের প্রয়োজন দেখা দিলে মেঘনা লিমিটেডের দক্ষ ও অভিজ্ঞ মার্কেটিং অফিসার মিজানুর রহমানকে ২০২৩ সালে অধিক সুবিধা দিয়ে নিয়োগ দেওয়া হয়। একই প্রতিষ্ঠানে জনাব আফতাব মুল্লা ২০১০ সাল থেকে মার্কেটিং অফিসার পদে কাজ করছেন। ২০২৪ সালে তাদের মধ্য থেকে একজনকে পদোন্নতির জন্য মনোনীত করা হলে জনাব আফতাব মুল্লা পদোন্নতি পান।

উদ্দীপকের প্রতিষ্ঠানে জনাব আফতাবকে জ্যেষ্ঠত্বেরভিত্তিতে পদোন্নতি দেওয়া হয়। এমন পদোন্নতিতে প্রতিষ্ঠানে কর্মরত কর্মীদের মধ্যে প্রতিষ্ঠানের প্রতি আন্তরিকতার সৃষ্টি হয়। এছাড়াও এমন পদোন্নতিতে প্রতিষ্ঠানের পুরনো ও অভিজ্ঞ কর্মীদের ধরে রাখা সহজ হয় এবং ভুল বোঝাবুঝিরও সুযোগ কম থাকে। তবে এক্ষেত্রে অসুবিধা হলো, যোগ্য কর্মীদের যথাযথ মূল্যায়ন হয় না। ফলে তাদের কর্মস্পৃহা হ্রাস পায়, তখন তারা অলস সময় কাটায় এবং প্রতিষ্ঠান ছেড়ে অন্যত্র চলে যাওয়ার প্রয়াস চালায়। এতে প্রতিষ্ঠান ক্ষতিগ্রস্ত হওয়ার সম্ভাবনা থাকে।

প্রতিষ্ঠানে কর্মরত কর্মীদের আদেশ দান, উপদেশ ও পরামর্শ প্রদান, তত্ত্বাবধান ও অনুসরণ কার্যকে নির্দেশনা বলে।

উদ্দেশ্য অর্জনের নিমিত্তে প্রদত্ত নির্দেশনার কার্যকারিতা থাকতেই পরবর্তী নির্দেশনা প্রদান করা হয়। এর ফলে কাজে গতি বন্ধ হওয়ার সম্ভাবনা থাকে না। নির্দেশনায় ঊর্ধ্বতন কর্তৃক উচ্চস্তর হতে ক্রমান্বয়ে নিম্নস্তরের অধস্তনদের আদেশ, নির্দেশ, পরামর্শ ও তত্ত্বাবধানকার্য সম্পাদন করা হয়। নির্দেশনাগুলো উপর দিক থেকে প্রদান করা হয় এবং তা নিচের দিকে বাস্তবায়ন হয়। তাই নির্দেশনাকে নিম্নগামী প্রক্রিয়া বলা হয়।

ক্ষমতা প্রয়োগের, ধরন বিচারে দৃশ্যকল্প-২ এ লাগামহীন নেতৃত্ব বিদ্যমান।

যে নেতৃত্ব ব্যবস্থায় কর্মবিমুখ নেতা নিজে কাজ থেকে দূরে থাকেন এবং নির্দিষ্ট অধস্তনদের ওপর সর্বোতভাবে নির্ভর করেন তাকে লাগামহীন নেতৃত্ব বলে। লাগামহীন নেতৃত্বের প্রকৃতি হলো এতে অধস্তনরা অবাধ স্বাধীনতা ভোগ করে। এক্ষেত্রে নেতা কর্মবিমুখ থাকে এবং নিজেকে অধস্তনদের কাছ থেকে দূরে রাখে। এতে প্রতিষ্ঠান তার নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জন করতে ব্যর্থ হয়।

উদ্দীপকের দৃশ্যকল্প-২ এ রহমান ছোবহান একটি প্রতিষ্ঠানের বিপণন বিভাগের প্রধান ব্যবস্থাপক। তিনি তার প্রতিষ্ঠানে কর্মরত কর্মীদের কর্মক্ষেত্রে পাঠিয়ে দিয়ে আর তদারকি করেন না। ফলে বিপণন কর্মীরা অলস সময় পার করে এবং কোনো বিষয়ে তাদের জবাবদিহি করতে হয় না।। রহমান ছোবহানের এমন নেতৃত্বটি লাগামহীন নেতৃত্বের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ। তাই বলা যায়, ক্ষমতা প্রয়োগের ধরন বিচারে দৃশ্যকল্প-২ এ লাগামহীন নেতৃত্ব বিদ্যমান।

উদ্দীপকের দৃশ্যকল্প-২ এর নেতৃত্বটি ও গণতান্ত্রিক নেতৃত্ব। লাগামহীন নেতৃত্ব ও গণতান্ত্রিক নেতৃত্বের মধ্যে গণতান্ত্রিক নেতৃত্ব প্রতিষ্ঠানের জন্য অধিক কার্যকর।

যে নেতৃত্বে নেতা অধস্তনদের সাথে আলোচনা ও পরামর্শ করে কার্য পরিচালনা করে তাকে গণতান্ত্রিক নেতৃত্ব বলে। গণতান্ত্রিক নেতা কর্মীদের আদেশ দেন, প্রশ্ন করার সুযোগ দেন এবং কর্মীরা কোনোকিছু জানতে চাইলে তা বুঝিয়ে দেন। অন্যদিকে, যে নেতৃত্ব ব্যবস্থায় কর্মবিমুখ নেতা নিজে কাজ থেকে দূরে থাকেন এবং নির্দিষ্ট অধস্তনদের ওপর সর্বোতভাবে নির্ভর করেন তাকে লাগামহীন নেতৃত্ব বলে।'

উদ্দীপকে জনাব জাকির হোসেন একটি প্রতিষ্ঠানের উৎপাদন ব্যবস্থাপক। তিনি প্রতিদিন কাজ শুরু করার পূর্বে উৎপাদন শ্রমিকদের সাথে দিনের পরিকল্পনা নিয়ে তাদের মতামত গ্রহণ করেন। অন্যদিকে, উদ্দীপকে রহমান ছোরহান একটি প্রতিষ্ঠানের বিপণন বিভাগের প্রধান ব্যবস্থাপক। তিনি তার প্রতিষ্ঠানে কর্মরত কর্মীদের কর্মক্ষেত্রে পাঠিয়ে দিয়ে আর তদারকি করেন না। ফলে বিপণন কর্মীরা অলস সময় পার করে।

উদ্দীপকে জাকির হোসেন গণতান্ত্রিক নেতৃত্বের মাধ্যমে প্রতিষ্ঠান পরিচালনা করেন। এরূপ নেতৃত্বে কর্মীদের দক্ষতা, মনোবল ও নৈতিকতা বৃদ্ধি পায়। অন্যদিকে রহমান ছোবহান কর্মীদের কাজ দিয়ে নিজেকে কাজ থেকে দূরে সরিয়ে রাখেন, যা লাগামহীন নেতৃত্বের সাদৃশ। এমন নেতৃত্বে কর্মীরা অলস সময় পার করে। ফলে তাদের মধ্যে অদক্ষতা ও অনৈতিকতা দেখা দেয়। তাই আমি মনে করি, লাগামহীন নেতৃত্ব ও গণতান্ত্রিক নেতৃত্বের মধ্যে গণতান্ত্রিক নেতৃত্ব প্রতিষ্ঠানের জন্য অধিক কার্যকর।

নিয়ন্ত্রণ হচ্ছে এমন একটি প্রক্রিয়া যার মাধ্যমে নির্ধারিত মান অনুযায়ী প্রতিষ্ঠানের কার্যাবলি সম্পাদিত হচ্ছে কিনা তা পরীক্ষা করা এবং ত্রুটিবিচ্যুতি থাকলে তার সংশোধনমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ করা।

নিয়ন্ত্রণকে পরবর্তী পরিকল্পনার ভিত্তি বলা হয় কারণ এর মাধ্যমে নির্দিষ্ট করা হয় পরবর্তী পরিকল্পনা কী হবে। নিয়ন্ত্রণ কাজের মধ্য দিয়ে প্রতিষ্ঠানের সুবিধা এবং অসুবিধার যে বাস্তব চিত্র ফুটে ওঠে তার ওপর ভিত্তি করেই পরবর্তী সময়ে পরিকল্পনা গ্রহণ করে নতুন উদ্যমে উদ্দেশ্য অর্জনের প্রয়াস চালানো হয়। অর্থাৎ কার্যকর নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থা পরবর্তী পরিকল্পনার ভিত্তি হিসেবে গণ্য হয়। তাই নিয়ন্ত্রণকে পরবর্তী পরিকল্পনার ভিত্তি বলা হয়।

উদ্দীপকের তথ্য ব্যবহার করে উৎপাদনের আদর্শমান ১২০টি, প্রকৃত ফলাফল ৪৮টি এবং বিচ্যুতির পরিমাণ ১২টি।

আদর্শমান হলো এমন এক মানদণ্ড বা বিন্দু যার আলোকে প্রকৃত কর্মফল পরিমাপ করা হয়। বাস্তবে প্রতিষ্ঠানের কর্মীরা তাদের ওপর আরোপিত কার্যাবলি কতটুকু সম্পাদিত করেছে বা কতটুকু ফলাফল অর্জন করতে পেরেছে তা নির্ধারণ করাকেই কার্যফল বলে। অন্যদিকে যে প্রক্রিয়ায় প্রতিষ্ঠান কর্তৃক গৃহীত আদর্শমানের সাথে প্রকৃত কার্যফলের তুলনা করা হয় তাকে আদর্শমানের সাথে সম্পাদিত কাজের তুলনা বলা হয়।

উদ্দীপকে সবুজ বাংলা কৃষি যন্ত্রপাতি উৎপাদনকারী প্রতিষ্ঠান। প্রতিষ্ঠানটি প্রতিবছর ১২০টি ধান মাড়াই কল প্রস্তুত করেন, এক্ষেত্রে ১২০ টি ধান মাড়াই কল হচ্ছে আদর্শমান। ২০২৪ সালের জুন মাস শেষে ৪৮টি কল উৎপাদন করেছে, যা নিয়ন্ত্রণের কার্যফল। কিন্তু ৬ মাসে উৎপাদন হওয়ার কথা ছিল (১২০ ÷ ২) বা ৬০টি ধান মাড়াই -কল। এক্ষেত্রে বিচ্যুতি হয়েছে (৬০ - ৪৮) বা ১২টি ধান মাড়াই কল।

উদ্দীপকের প্রতিষ্ঠানটিতে নিয়ন্ত্রণের সকল পদক্ষেপ সঠিকভাবে অনুসরণ করা হয়েছে বলে আমি মনে করি।

নিয়ন্ত্রণ হচ্ছে এমন একটি প্রক্রিয়া যার মাধ্যমে নির্ধারিত মান অনুযায়ী প্রতিষ্ঠানের কার্যাবলি সম্পাদিত হচ্ছে কিনা তা পরীক্ষা করা এবং ত্রুটিবিচ্যুতি থাকলে তার সংশোধনমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ করা। একটা প্রতিষ্ঠানে পরিকল্পনার মাধ্যমে নির্দিষ্ট লক্ষ্যে পৌঁছার জন্য ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ার যে কার্যক্রম শুরু হয় তা নিয়ন্ত্রণের মাধ্যমে সমাপ্তি ঘটে।

উদ্দীপকে সবুজ বাংলা কৃষি যন্ত্রপাতি উৎপাদনকারী প্রতিষ্ঠান। প্রতিষ্ঠানটি প্রতিবছর ১২০টি ধান মাড়াই কল প্রস্তুত করেন। ২০২৪ সালের জুন মাস শেষে ৪৮টি কল উৎপাদন করেছেন। লক্ষ্যমাত্রা অর্জিত না হওয়ার কারণ 'অনুসন্ধানে জানা গেল উৎপাদন বিভাগে শ্রমিক স্বল্পতা রয়েছে। অতঃপর প্রয়োজনীয় শ্রমিক নিয়োগ দিয়ে যথানিয়মে উৎপাদন শুরু করেন।

নিয়ন্ত্রণ প্রক্রিয়ার পদক্ষেপগুলোর মধ্যে রয়েছে আদর্শমান নির্ধারণ, কার্যফল পরিমাপ, আদর্শমানের সাথে কার্যফলের তুলনা, বিচ্যুতির কারণ নির্ণয় ও মূল্যায়ন এবং সংশোধনমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ। উক্ত ধাপগুলো বিবেচনায় নিয়ে একটি প্রতিষ্ঠান তার কার্য সুন্দরভাবে সম্পন্ন করতে পারে। কারণ আদর্শমানের মাধ্যমে প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্য নির্ধারণ করা হয় আর সংশোধনমূলক ব্যবস্থা গ্রহণের মাধ্যমে কাজের ত্রুটিবিচ্যুতি নির্ণয়পূর্বক সংশোধনের ব্যবস্থা গ্রহণ করে কাঙ্ক্ষিত লক্ষ্যে পৌছাতে পারে। তাই আমি মনে করি, উদ্দীপকের প্রতিষ্ঠানটিতে নিয়ন্ত্রণের সকল পদক্ষেপ সঠিকভাবে অনুসরণ করা হয়েছে।

ব্যবস্থাপনাকে সম্পূর্ণরূপে পেশা বলা যায় না।

পেশা হলো কোনো বিশেষ বিষয়ে জ্ঞান অর্জনের 'পর তা থেকে প্রাপ্ত পারদর্শিতা ও দক্ষতা প্রয়োগের মাধ্যমে কোনো সুনির্দিষ্ট বৃত্তি গ্রহণ করাকে বোঝায়। কোনো কাজকে পেশা বলতে হলে সেখানে তাত্ত্বিক জ্ঞানের অধিকারী হতে হয়, বিশেষজ্ঞ পেশাদারগণের দ্বারা গঠিত কোনো সংঘের সদস্য হতে হয়, প্রশিক্ষণ গ্রহণ ও বৃত্তিমূলক জ্ঞান আহরণ করতে হয়, সরকার স্বীকৃত কোনো প্রতিষ্ঠানের সনদ থাকতে হয়। ব্যবস্থাপনায় উক্ত বৈশিষ্ট্যগুলো এখনও অন্তর্ভুক্ত হয়নি। তাই ব্যবস্থাপনাকে পুরোপুরিভাবে পেশা হিসেবে আখ্যায়িত করা যায় না।

উদ্দীপকে জনাব ওমর ফারুক উচ্চস্তরের ব্যবস্থাপক।

ব্যবস্থাপনার যে অংশে প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্য নির্ধারণ, পরিকল্পনা প্রণয়ন ও নীতিনির্ধারণ ইত্যাদি মানসিক ও বুদ্ধিবৃত্তিক কার্যাবলি সম্পাদন করা হয় তাকে উচ্চ পর্যায়ের ব্যবস্থাপনা বলে। শীর্ষস্থানীয় নির্বাহীদের সমন্বয়ে উচ্চ পর্যায়ের ব্যবস্থাপনা গঠিত। প্রতিষ্ঠানের মালিকপক্ষ, পরিচালক পর্ষদ, চেয়ারম্যান, ব্যবস্থাপনা পরিচালক প্রভৃতি ব্যক্তিবর্গ উচ্চ পর্যায়ের ব্যবস্থাপনার অন্তর্গত।

উদ্দীপকে জনাব ওমর ফারুক ঢাকা ইলেক্ট্রনিক্স কোম্পানির চেয়ারম্যান। তিনি তাঁর নিজ প্রতিষ্ঠানের কর্মকর্তাদের আবাসন নীতিমালা প্রণয়ন করেছেন। নতুন নীতিমালা অনুসারে প্রতিষ্ঠানের অনেক কর্মকর্তা আধুনিক সুবিধাসম্পন্ন বাসস্থান পাবেন। জনাব ওমর ফারুকের এমন কার্যক্রম ব্যবস্থাপনার উচ্চস্তরের কাজের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ। তাই বলা যায়, উদ্দীপকে জনাব ওমর ফারুক উচ্চস্তরের ব্যবস্থাপক।

জনাব ওমর ফারুকের আন্তঃব্যক্তিক দক্ষতাটি প্রতিষ্ঠানের জন্য খুবই গুরুত্বপূর্ণ।

প্রতিষ্ঠানের বিভিন্ন স্তরের কর্মী ও অন্যান্যদের সাথে আনুষ্ঠানিক যোগাযোগ রক্ষা করার দক্ষতাকে আন্তঃব্যক্তিক দক্ষতা বলে। এ ধরনের দক্ষতা পালন করতে গিয়ে একজন ব্যবস্থাপককে প্রতিষ্ঠানের ভেতরের ও বাইরের বিভিন্ন ব্যক্তির সাথে কথা বলতে হয়, নির্দেশ-উপদেশ ও পরামর্শ দিতে হয়, ঊর্ধ্বতন কর্তৃপক্ষের সাথে যোগাযোগ রক্ষা ও তাদের পরামর্শ গ্রহণ করতে হয়।

উদ্দীপকে জনাব ওমর ফারুক ঢাকা ইলেক্ট্রনিক্স কোম্পানির চেয়ারম্যান। তিনি তাঁর নিজ প্রতিষ্ঠানের কর্মকর্তাদের আবাসন নীতিমালা প্রণয়ন করেছেন। নতুন নীতিমালা অনুসারে প্রতিষ্ঠানের অনেক কর্মকর্তা আধুনিক সুবিধাসম্পন্ন বাসস্থান পাবেন। এছাড়াও জনাব ওমর ফারুকের উদ্যোগে এই কোম্পানিতে পেনসন, চিকিৎসা সুবিধা, পরিবারের নিরাপত্তা ইত্যাদি রয়েছে। এসব সুবিধা ভোগ করে কর্মীরা উচ্চ মনোবল নিয়ে প্রতিষ্ঠানে কাজ করছেন।

প্রতিষ্ঠানের সকল স্তরে আন্তঃব্যক্তিক দক্ষতার কম-বেশি প্রয়োজন। কারণ এ ধরনের দক্ষতা বলেই একজন ব্যবস্থাপক প্রতিষ্ঠানের ভেতরের ও বাইরের বিভিন্ন ব্যক্তির সাথে কথা বলতে পারে, নির্দেশ-উপদেশ ও পরামর্শ দিতে পারে, ঊর্ধ্বতন কর্তৃপক্ষের সাথে যোগাযোগ রক্ষা ও তাদের পরামর্শ গ্রহণ করতে পারে। এ ধরনের দক্ষতা বিরাজ করলে প্রতিষ্ঠানের সকলের মধ্যে একটা সুসম্পর্কের সৃষ্টি হয় এবং প্রতিষ্ঠান উন্নতিসাধন করতে পারে। উদ্দীপকের জনাব ওমর ফারুকের মধ্যে, এমন গুণগুলো বিদ্যমান, যা প্রতিষ্ঠানের জন্য খুবই গুরুত্বপূর্ণ।

যে কোনো দল বা গোষ্ঠীর আচরণ ও কাজকে নির্দিষ্ট লক্ষ্যপানে এগিয়ে নিয়ে উদ্দেশ্য সাধনের কৌশলকে নেতৃত্ব বলে।

ঝুঁকি হলো আর্থিক ক্ষতির সম্ভাবনা। দায়বোধের সাথে ক্ষতি মেনে নেওয়ার মানসিকতা নেতার দায়িত্ব ও ঝুঁকি গ্রহণের মানসিকতা হিসেবে গণ্য। একজন নেতা শুধু কর্তৃত্বেরই অধিকারী হন না। তাকে সকল কাজের দায়-দায়িত্ব ও ঝুঁকি গ্রহণ করতে হয়। নেতা যদি অধস্তনদের কাজের দায় নিজের কাঁধে তুলে নিতে ব্যর্থ হন তবে তার পক্ষে অধস্তনদের শ্রদ্ধা ও আনুগত্য লাভ সম্ভব নয়। এসব কারণেই একজন আদর্শ নেতার মধ্যে ঝুঁকি গ্রহণের মানসিকতা থাকতে হয়।

জান্নাতুল তানজিনার নির্দেশনাটি পরামর্শমূলক নির্দেশনা।

এ নির্দেশনা পদ্ধতিতে নেতা প্রতিষ্ঠানের যেকোনো সিন্ধান্ত গ্রহণের পূর্বে কর্মীদের সাথে আলাপ-আলোচনার মাধ্যমে সিদ্ধান্ত গ্রহণ করেন। এ ধরনের নির্দেশনা পদ্ধতিতে নির্দেশদাতা অধস্তন কর্মীদের সাথে বৈঠকে মিলিত হয় এবং নির্দেশের ভালোমন্দ উভয়দিক আলোচনা করে একটি সিদ্ধান্তে উপনীত হন।

উদ্দীপকে জান্নাতুল তানজিনা মারিয়াম ফ্যাশন এর উদ্যোক্তা। তিনি মোট পাঁচজন কর্মী দিয়ে সেলাই ও বিক্রয়ের কাজ পরিচালনা করেন। কর্মীদের নির্দেশনা প্রদানের সময় তিনি সকলের সাথে বিভিন্ন বিষয় নিয়ে আলোচনা করেন এবং মতবিনিময় করেন। অতঃপর সকলের মতামতের ওপর ভিত্তি করেই তিনি সিদ্ধান্ত প্রদান করেন। জান্নাতুল তানজিনার এমন নির্দেশনাটি পরামর্শমূলক নির্দেশনার সাথে মিল রয়েছে। তাই বলা যায়, জান্নাতুল তানজিনার নির্দেশনাটি পরামর্শমূলক নির্দেশনা।

পরামর্শমূলক নির্দেশনায় গোপন তথ্য প্রকাশজনিত সমস্যার সৃষ্টি হতে পারে।

যে নির্দেশনা পদ্ধতিতে নেতা প্রতিষ্ঠানের যেকোনো সিদ্ধান্ত গ্রহণের পূর্বে কর্মীদের সাথে আলাপ-আলোচনার মাধ্যমে সিদ্ধান্ত গ্রহণ করেন তাকে পরামর্শমূলক নির্দেশনা বলে। এরূপ নির্দেশনা পদ্ধতির যেমন অনেক সুবিধা রয়েছে তেমনি কিছু অসুবিধাও রয়েছে। এসব অসুবিধার মধ্যে অন্যতম একটি অসুবিধা হচ্ছে প্রাতিষ্ঠানিক গোপন তথ্য ফাঁস।

উদ্দীপকে জান্নাতুল তানজিনা মারিয়াম ফ্যাশন এর উদ্যোক্তা। তিনি মোট পাঁচজন কর্মী দিয়ে সেলাই ও বিক্রয়ের কাজ পরিচালনা করেন। কর্মীদের নির্দেশনা প্রদানের সময় তিনি সকলের সাথে বিভিন্ন বিষয় নিয়ে আলোচনা করেন এবং মত বিনিময় করেন। অতঃপর সকলের মতামত্রে ওপর ভিত্তি করেই তিনি সিদ্ধান্ত প্রদান করেন। তবে আলোচনাকালে তিনি প্রতিষ্ঠানের বিভিন্ন গুরুত্বপূর্ণ, দিক তাদের সামনে 'উপস্থাপন করেন।

জান্নাতুল তানজিনা তার প্রতিষ্ঠান পরিচালনায় পরামর্শমূলক নির্দেশনা পদ্ধতি ব্যবহার করছেন। এমন নির্দেশনা পদ্ধতিতে ঊর্ধ্বতনগণ অধস্তনদের সাথে সরাসরি বিভিন্ন বিষয়ে মতবিনিময় করেন। উক্ত আলাপ-আলোচনা ও মতবিনিময়ের ফাঁকে অনেক গোপন তথ্য প্রকাশ পায়, যা প্রতিষ্ঠানের ক্ষতির কারণ হয়ে দাঁড়ায়। উদ্দীপকের প্রতিষ্ঠানটিতেও তাই আমি মনে করি, পরামর্শমূলক নির্দেশনায় গোপন তথ্য প্রকাশজনিত সমস্যার সৃষ্টি হতে পারে।

প্রতিষ্ঠানে নিয়োজিত কর্মী বা তাদের সুপারিশক্রমে অথবা বিভিন্ন প্রক্রিয়ায় যদি প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তর থেকে কর্মী সংগ্রহ করা হয় তখন তাকে অভ্যন্তরীণ উৎস বলে।

এরূপ পদ্ধতিতে কর্মী সংগ্রহ করলে প্রাতিষ্ঠানিক ব্যয় যেমন কমে যায় তেমনি প্রতিষ্ঠানে কর্মরত কর্মীদের মনোবলও উন্নত হয়। কারণ এতে কর্মীদের মধ্যে একটা ভাবনার সৃষ্টি হয় যে, প্রতিষ্ঠানের কোনো উচ্চপদ শূন্য হলে তাদের পদোন্নতি হবে এবং ঐ পদে তাদের নিয়োগ হবে। এতে কর্মীদের কাজের প্রতি আরও আগ্রহ বেড়ে যায় এবং প্রাতিষ্ঠানিক উন্নয়নও বৃদ্ধি পায়।

উদ্দীপকের প্রতিষ্ঠানটির প্রশিক্ষণ পদ্ধতিটি হচ্ছে পদ পরিবর্তন প্রশিক্ষণ পদ্ধতি।

যে প্রশিক্ষণ পদ্ধতিতে কর্মীকে একই প্রতিষ্ঠানের বিভিন্ন পদে দায়িত্ব প্রদানের মাধ্যমে প্রশিক্ষণ দেওয়া হয় তাকে পদ আবর্তন প্রশিক্ষণ পদ্ধতি বলে। এ ধরনের প্রশিক্ষণ পদ্ধতিতে প্রতিষ্ঠানের কর্মীদেরকে এক পদ হতে অন্য পদে বদলি করে সকল কাজের জন্য উপযুক্ত করে গড়ে তোলা হয়। এতে কর্মীর মধ্যে প্রতিষ্ঠানের বিভিন্ন কাজে দক্ষতা, অভিজ্ঞতা, জ্ঞান ইত্যাদি অর্জিত হয়।

উদ্দীপকে সুরমা লিমিটেড কর্মীদের মান উন্নয়নের উদ্যোগ নিয়েছে। এজন্য ক্রয় বিভাগের ব্যবস্থাপকদের বিপণন বিভাগে, বিপণন বিভাগের ব্যবস্থাপকদের উৎপাদন বিভাগে এবং উৎপাদন বিভাগের ব্যবস্থাপকদের ক্রয় বিভাগে অন্তর্ভুক্ত করেছে। কর্মীদের এরূপ প্রশিক্ষণ ইতিবাচক ফলাফল নিয়ে এসেছে। উক্ত প্রশিক্ষণ পদ্ধতিটি পদ পরিবর্তন প্রশিক্ষণ পদ্ধতির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ। তাই বলা যায়, উদ্দীপকের প্রতিষ্ঠানটির প্রশিক্ষণ পদ্ধতিটি হচ্ছে পদ পরিবর্তন প্রশিক্ষণ পদ্ধতি।

উপযুক্ত শ্রমিক নির্বাচনের জন্য প্রতিষ্ঠানটি বাহ্যিক উৎসের বিজ্ঞাপন ব্যবহার করতে পারে।

প্রতিষ্ঠানে শূন্যপদ পূরণের জন্য বা প্রয়োজনীয় জনশক্তি সংগ্রহের জন্য প্রতিষ্ঠানের বাইরে থেকে লোক সংগ্রহ করা হলে উক্ত উৎসকে কর্মী সংগ্রহের বাহ্যিক উৎস বলে। বৃহদায়তন প্রতিষ্ঠানগুলোতে এ পদ্ধতিকে অধিক অগ্রাধিকার দেওয়া হয়ে থাকে। যেমন- চাকরি সন্ধানী, শিক্ষাপ্রতিষ্ঠান, চাকরি বিনিয়োগ কেন্দ্র, বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ কেন্দ্র, বিজ্ঞাপন ইত্যাদি।

উদ্দীপকে সুরমা লিমিটেড কর্মীদের মান উন্নয়নের উদ্যোগ নিয়েছে। এজন্য তাদের বিভিন্ন ধরনের প্রশিক্ষণের ব্যবস্থা গ্রহণ করে। এরূপ প্রশিক্ষণ প্রতিষ্ঠানে ইতিবাচক ফলাফল নিয়ে এসেছে। গত বছর শ্রমিক নিয়োগের সময় প্রতিষ্ঠানটি কারখানার ফটকে বিজ্ঞপ্তি টানিয়েছিলেন। কিন্তু তাতে তেমন সাড়া পাওয়া যায়নি। তাই কোম্পানি সচিব এবার বিকল্প পদ্ধতিতে কর্মী নিয়োগের চিন্তা করছেন।

উদ্দীপকের প্রতিষ্ঠানটি তাদের কারখানার ফটকের সামনে বিজ্ঞপ্তি দিয়েও কর্মী সংগ্রহ করতে পারেনি। এমতাবস্থায় তারা বিকল্প চিন্তা করছে। উক্ত বিকল্প চিন্তা হিসেবে তারা কর্মী সংগ্রহের বাহ্যিক উৎসের বিজ্ঞাপন পদ্ধতিটি ব্যবহার করতে পারে। কারণ বিজ্ঞাপন দেশের বিভিন্ন অঞ্চলের মানুষ দেখে, যা দেখে চাকরি প্রার্থীরা চাকরির জন্য আগ্রহী হবে এবং যোগ্য কর্মী নিয়োগ করা যাবে। তাই আমি মনে করি, উপযুক্ত শ্রমিক নির্বাচনের জন্য প্রতিষ্ঠানটি বাহ্যিক উৎসের বিজ্ঞাপন ব্যবহার করতে পারে।

ভবিষ্যৎ কার্যক্রমের অগ্রিম সিদ্ধান্ত গ্রহণকে পরিকল্পনা বলে।

পরিকল্পনা ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ার প্রথম ও সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ কাজ। এটি ব্যবস্থাপনার অন্যান্য কাজের ভিত্তিস্বরূপ। কোনো প্রতিষ্ঠান গঠনের পূর্ব হতে শুরু করে কাঙ্ক্ষিত লক্ষ্য অর্জন পর্যন্ত যাবতীয় কার্য পরিকল্পনার অন্তর্ভুক্ত। তাই যেকোনো কাজ শুরুর আগেই ভালোভাবে চিন্তা-ভাবনা করে পরিকল্পনা গ্রহণ করতে হয়। কারণ পরিকল্পনা গ্রহণে ভুল হলে ব্যবস্থাপনার অন্যান্য কাজও ভুল হতে পারে। তাই পরিকল্পনাকে ব্যবস্থাপনার চিন্তাশীল প্রক্রিয়া বলা হয়।

উদ্দীপকে পরিকল্পনাটি সাংগঠনিক কাঠামো বিবেচনায় কৌশলগত পরিকল্পনা।

তীব্র প্রতিযোগিতাপূর্ণ বাজারে টিকে থেকে প্রতিষ্ঠানের উদ্দেশ্য অর্জনের জন্য যে দীর্ঘমেয়াদি পরিকল্পনা প্রণয়ন করা হয় তাকে রণনৈতিক পরিকল্পনা বলে। প্রতিযোগিতায় টিকে থাকার জন্য এ ধরনের পরিকল্পনা প্রণয়ন করা হয় বিধায় প্রতিষ্ঠানের উচ্চ পর্যায়ের নির্বাহীদের অনেক চিন্তা-ভাবনা করতে হয়। প্রতিষ্ঠানের উচ্চস্তরের ব্যবস্থাপনা এ ধরনের পরিকল্পনা প্রণয়ন করে থাকে।

উদ্দীপকে জালালাবাদ স্টিল বিদেশি কাঁচামাল দিয়ে লোহার পাত তৈরি করে। দেশে আরও স্টিল মিলস প্রতিষ্ঠিত হওয়ায় তাদের প্রতিযোগিতা মোকাবিলা করতে হচ্ছে। উৎপাদন ব্যবস্থাপক মনে করেন, কম খরচে উৎপাদন ও বিক্রয়মূল্য কমানোর মাধ্যমে তারা বাজারে টিকে থাকবেন। প্রতিযোগীদের সাথে পাল্লা দেওয়ার জন্য প্রণীত পরিকল্পনাটি কৌশলগত পরিকল্পনার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ। তাই বলা যায়, উদ্দীপকে পরিকল্পনাটি সাংগঠনিক কাঠামো বিবেচনায় কৌশলগত পরিকল্পনা।

উদ্দীপকের পরিকল্পনাটিতে নমনীয়তার বৈশিষ্ট্য বিদ্যমান বলে আমি মনে করি।

পরিবর্তিত পরিস্থিতির সাথে খাপ খাইয়ে চলার জন্য সিদ্ধান্তে প্রয়োজনীয় পরিবর্তন আনার সামর্থ্যকে নমনীয়তা বলে। ভবিষ্যৎ সর্বদাই অনিশ্চিত। এই অনিশ্চয়তার মধ্য দিয়েই একজন ব্যবসায়ীকে সমাজে টিকে থাকতে হয়। তাই ব্যবসায়ের ক্ষেত্রে নমনীয়তার নীতি অনুসরণ করা খুবই গুরুত্বপূর্ণ।

উদ্দীপকে জালালাবাদ স্টিল বিদেশি কাঁচামাল দিয়ে লোহার পাত তৈরি করে। দেশে আরও স্টিল মিলস প্রতিষ্ঠিত হওয়ায় তাদের প্রতিযোগিতা মোকাবিলা করতে হচ্ছে। উৎপাদন ব্যবস্থাপক মনে করেন, কম খরচে উৎপাদন ও বিক্রয়মূল্য কমানোর মাধ্যমে তারা বাজারে টিকে থাকবেন। তাই সিদ্ধান্তে কিছুটা পরিবর্তন করা দরকার। পরিশেষে দেশীয় কাঁচামাল দিয়ে লোহার পাত তৈরির পরিকল্পনা নেওয়া হয়।

ব্যবসায়ের পরিস্থিতি সবসময় একরকম থাকে না। তাই ব্যবসায়ের জন্য যে সিদ্ধান্ত নেওয়া হয় তা প্রয়োজনে পরিবর্তন করার প্রয়োজন দেখা দেয়। তবে এই পরিবর্তন অবশ্যই প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরীণ ও বাহ্যিক উভয় বিষয়কে বিবেচনায় এনে করতে হয়, যা পরিকল্পনার নমনীয়তা-বৈশিষ্ট্যের সাদৃশ। উদ্দীপকের প্রতিষ্ঠানটিও তাই পরিকল্পনার এই নমনীয়তার গুণটি গ্রহণ করে দেশীয় কাঁচামাল দিয়ে লোহার পাত তৈরির পরিকল্পনা নেয়।